Làm Chủ Việc Đánh Giá Kỹ Năng và Lập Kế Hoạch Chiến Lược để Thành Công Toàn Cầu

Trong thị trường toàn cầu kết nối và phát triển nhanh chóng ngày nay, khả năng đánh giá chính xác các kỹ năng hiện có và lập kế hoạch chiến lược cho các nhu cầu trong tương lai là tối quan trọng. Các tổ chức và cá nhân đều phải áp dụng một phương pháp chủ động trong quản lý tài năng để duy trì tính cạnh tranh và đạt được sự tăng trưởng bền vững. Hướng dẫn toàn diện này đi sâu vào các nguyên tắc cốt lõi của việc đánh giá kỹ năng và lập kế hoạch chiến lược, cung cấp những hiểu biết có thể hành động cho đối tượng toàn cầu đang điều hướng trong các bối cảnh văn hóa, kinh tế và công nghệ đa dạng.

Hiểu Rõ Sự Cấp Thiết Của Việc Đánh Giá và Lập Kế Hoạch Kỹ Năng

Môi trường kinh doanh hiện đại được đặc trưng bởi sự thay đổi liên tục. Những tiến bộ công nghệ, nhu cầu thị trường thay đổi, ảnh hưởng địa chính trị và kỳ vọng của người tiêu dùng không ngừng phát triển đều góp phần tạo nên một bối cảnh hoạt động năng động. Trong bối cảnh này, tài sản quý giá nhất của một tổ chức là vốn con người. Tuy nhiên, chỉ có một lực lượng lao động là không đủ; lực lượng lao động phải sở hữu đúng kỹ năng, vào đúng thời điểm, để đáp ứng các mục tiêu hiện tại và tương lai.

Đánh giá kỹ năng là quá trình có hệ thống để xác định, đo lường và đánh giá năng lực, kiến thức và khả năng của các cá nhân hoặc nhóm. Nó cung cấp một bức tranh rõ ràng về những kỹ năng hiện có trong một tổ chức.

Lập kế hoạch chiến lược, trong bối cảnh kỹ năng, liên quan đến việc sử dụng những hiểu biết từ đánh giá kỹ năng để dự báo các yêu cầu kỹ năng trong tương lai và phát triển một lộ trình để thu nhận, phát triển và giữ chân những kỹ năng đó. Đó là việc điều chỉnh tài năng cho phù hợp với các mục tiêu của tổ chức.

Sự phối hợp giữa hai quy trình này là rất quan trọng để:

• Thu hẹp khoảng trống kỹ năng: Xác định sự khác biệt giữa trình độ kỹ năng hiện tại và năng lực mong muốn trong tương lai.
• Nâng cao hiệu suất của nhân viên: Trang bị cho các cá nhân những công cụ cần thiết để xuất sắc trong vai trò của họ.
• Thúc đẩy đổi mới: Nuôi dưỡng văn hóa học tập và tạo điều kiện cho việc áp dụng các công nghệ và phương pháp mới.
• Cải thiện sự linh hoạt của tổ chức: Cho phép doanh nghiệp thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của thị trường và các cơ hội mới nổi.
• Tối ưu hóa việc thu hút nhân tài: Đảm bảo các nỗ lực tuyển dụng nhắm đến việc thu hút những cá nhân có kỹ năng phù hợp và được yêu cầu nhiều nhất.
• Tăng cường sự gắn kết và giữ chân nhân viên: Việc thể hiện cam kết phát triển chuyên môn có thể làm tăng đáng kể sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.

Các Trụ Cột của Việc Đánh Giá Kỹ Năng Hiệu Quả

Một khung đánh giá kỹ năng vững chắc là nền tảng để xây dựng kế hoạch chiến lược hiệu quả. Nó đòi hỏi một cách tiếp cận có hệ thống và đa diện để nắm bắt được một cái nhìn toàn diện về năng lực của một cá nhân hoặc một nhóm. Khi xem xét đối tượng toàn cầu, điều cần thiết là thiết kế các bài đánh giá nhạy cảm về văn hóa và có thể thích ứng với các bối cảnh khu vực khác nhau.

1. Xác định Khung Năng Lực

Trước khi bất kỳ cuộc đánh giá nào có thể diễn ra, các khung năng lực rõ ràng và được xác định rõ ràng là điều cần thiết. Các khung này vạch ra các kỹ năng, kiến thức và hành vi cụ thể cần thiết để thành công trong các vai trò cụ thể hoặc trong toàn bộ tổ chức. Đối với một tổ chức toàn cầu, các khung này nên:

• Phổ quát: Tập trung vào các năng lực cốt lõi vượt ra ngoài các địa điểm địa lý hoặc đơn vị kinh doanh cụ thể.
• Cụ thể theo vai trò: Được điều chỉnh cho phù hợp với các yêu cầu riêng của các chức năng công việc và cấp bậc khác nhau.
• Định hướng tương lai: Kết hợp các kỹ năng và năng lực mới nổi được dự đoán cho sự thành công trong tương lai.

Ví dụ: Một công ty công nghệ đa quốc gia có thể xác định năng lực cốt lõi là "Trình độ kỹ thuật số" cho tất cả nhân viên, trong khi "Phân tích dữ liệu nâng cao" có thể là một năng lực chuyên biệt cho các nhóm khoa học dữ liệu của họ ở Châu Âu, Châu Á và Bắc Mỹ. Các phương pháp đánh giá cho những năng lực này nên nhất quán, mặc dù ngôn ngữ được sử dụng trong tài liệu đánh giá có thể cần được địa phương hóa cẩn thận.

2. Các Phương Pháp Đánh Giá Đa Dạng

Không có một phương pháp đánh giá nào là hoàn hảo một cách phổ quát. Một cách tiếp cận kết hợp, sử dụng nhiều công cụ và kỹ thuật khác nhau, sẽ cung cấp một bức tranh toàn diện và chính xác hơn. Đối với đối tượng toàn cầu, hãy xem xét khả năng tiếp cận và sự phù hợp về văn hóa của từng phương pháp:

• Tự đánh giá: Các cá nhân tự đánh giá kỹ năng của mình. Mặc dù chủ quan, chúng cung cấp những hiểu biết quý giá về nhận thức bản thân và các lĩnh vực cần phát triển. Lưu ý toàn cầu: Đảm bảo ngôn ngữ rõ ràng và tránh các thành ngữ có thể không dịch tốt.
• Đánh giá của quản lý: Các giám sát viên trực tiếp đánh giá kỹ năng của các thành viên trong nhóm của họ. Điều này cung cấp một góc nhìn bên ngoài dựa trên quan sát hiệu suất. Lưu ý toàn cầu: Đào tạo các nhà quản lý trên toàn cầu về các tiêu chí đánh giá nhất quán và các sắc thái văn hóa trong việc đưa ra phản hồi.
• Phản hồi 360 độ: Phản hồi được thu thập từ đồng nghiệp, cấp dưới, giám sát viên và thậm chí cả các bên liên quan bên ngoài. Điều này cung cấp một cái nhìn 360 độ về năng lực của một cá nhân. Lưu ý toàn cầu: Tính ẩn danh và các chuẩn mực văn hóa xung quanh việc đưa ra phản hồi trực tiếp phải được quản lý cẩn thận.
• Các bài kiểm tra kỹ năng và đánh giá kỹ thuật: Các bài kiểm tra này đánh giá các năng lực kỹ thuật hoặc kiến thức cụ thể. Lưu ý toàn cầu: Đảm bảo các bài kiểm tra không có thành kiến văn hóa và việc truy cập internet hoặc sự sẵn có của phần mềm cụ thể không phải là rào cản đối với nhân viên làm việc từ xa.
• Phỏng vấn hành vi: Các câu hỏi được thiết kế để gợi ra các ví dụ về hành vi trong quá khứ thể hiện các năng lực cụ thể. Lưu ý toàn cầu: Đặt câu hỏi để cho phép các ví dụ hành vi đa dạng về văn hóa.
• Mô phỏng và đóng vai: Các bài tập thực hành mô phỏng các tình huống công việc trong thế giới thực. Lưu ý toàn cầu: Các kịch bản nên có thể liên quan đến các bối cảnh kinh doanh khác nhau.
• Đánh giá hiệu suất: Các đánh giá liên tục về hiệu suất công việc, thường ngầm đánh giá các kỹ năng.
• Xem xét hồ sơ năng lực: Kiểm tra một bộ sưu tập các mẫu công việc thể hiện các kỹ năng.

3. Tận dụng Công nghệ để Đánh giá Toàn cầu

Công nghệ đóng một vai trò then chốt trong việc tạo điều kiện thuận lợi cho việc đánh giá kỹ năng cho các nhóm phân tán về mặt địa lý. Hệ thống Quản lý Học tập (LMS), các nền tảng đánh giá chuyên biệt và Hệ thống Thông tin Nhân sự (HRIS) có thể hợp lý hóa quy trình:

• Nền tảng tập trung: Cho phép thu thập và phân tích dữ liệu nhất quán trên các khu vực khác nhau.
• Công cụ đánh giá trực tuyến: Cung cấp một loạt các bài kiểm tra, mô phỏng và cơ chế phản hồi, có thể truy cập từ bất cứ đâu có kết nối internet.
• Phân tích dữ liệu: Các nền tảng tiên tiến có thể phân tích dữ liệu đánh giá để xác định xu hướng, khoảng trống kỹ năng và nhân viên có tiềm năng cao trên quy mô toàn cầu.

Ví dụ: Một công ty tư vấn toàn cầu sử dụng một nền tảng dựa trên đám mây cho tất cả nhân viên của mình để hoàn thành các bài đánh giá kỹ năng hàng năm. Nền tảng này bao gồm các bài kiểm tra kỹ thuật được tiêu chuẩn hóa, các bảng câu hỏi hành vi và các mô-đun tự đánh giá. Dữ liệu tổng hợp cho phép trụ sở chính xác định các điểm mạnh và điểm yếu về kỹ năng của khu vực, từ đó cung cấp thông tin cho các sáng kiến đào tạo toàn cầu.

Lập Kế Hoạch Chiến Lược: Chuyển Đổi Đánh Giá thành Hành Động

Một khi các kỹ năng đã được đánh giá, giai đoạn quan trọng của việc lập kế hoạch chiến lược bắt đầu. Đây là nơi tổ chức chuyển từ việc hiểu "cái đang có" sang xác định "cái cần có" và tạo ra một lộ trình để đạt được điều đó. Đối với một tổ chức toàn cầu, điều này đòi hỏi một cách tiếp cận tinh tế xem xét các bối cảnh địa phương trong khi vẫn duy trì một chiến lược toàn cầu nhất quán.

1. Xác định và Ưu tiên các Khoảng trống Kỹ năng

Phân tích dữ liệu đánh giá kỹ năng sẽ tiết lộ những khoảng trống quan trọng. Chúng nên được ưu tiên dựa trên:

• Tầm quan trọng chiến lược: Kỹ năng nào là quan trọng nhất để đạt được các mục tiêu dài hạn của tổ chức?
• Tính cấp bách: Kỹ năng nào cần ngay lập tức để giải quyết các thách thức hiện tại hoặc tận dụng các cơ hội mới nổi?
• Tác động: Kỹ năng nào, nếu được phát triển, sẽ có tác động tích cực đáng kể nhất đến hiệu suất và sự đổi mới?
• Khả năng mở rộng: Việc phát triển các kỹ năng này có thể được nhân rộng trên nhiều khu vực hoặc nhóm không?

Ví dụ: Một tập đoàn bán lẻ đang mở rộng sang các thị trường quốc tế mới xác định một nhu cầu quan trọng đối với các đại diện dịch vụ khách hàng đa ngôn ngữ có kiến thức sâu rộng về hành vi người tiêu dùng địa phương. Khoảng trống này được ưu tiên do tác động trực tiếp của nó đến sự thành công khi thâm nhập thị trường.

2. Phát triển các Chiến lược Phát triển có Mục tiêu

Với các khoảng trống kỹ năng được ưu tiên đã được xác định, bước tiếp theo là thiết kế các chiến lược để giải quyết chúng. Các chiến lược này nên đa dạng và phục vụ cho các phong cách học tập và các ràng buộc địa lý khác nhau:

• Các chương trình đào tạo: Cả các buổi đào tạo trực tiếp (nơi khả thi và phù hợp về mặt văn hóa) và đào tạo ảo.
• Các mô-đun E-Learning: Các khóa học trực tuyến tự học, có thể truy cập, bao gồm một loạt các kỹ năng.
• Cố vấn và Huấn luyện: Ghép nối nhân viên với các đồng nghiệp có kinh nghiệm hoặc các huấn luyện viên bên ngoài.
• Luân chuyển công việc và các nhiệm vụ thử thách: Cung cấp kinh nghiệm thực tế trong các vai trò hoặc dự án khác nhau để phát triển các kỹ năng mới.
• Đào tạo đa văn hóa: Cần thiết cho các nhóm toàn cầu để tăng cường sự hợp tác và hiểu biết.
• Chứng chỉ bên ngoài và Quan hệ đối tác: Hợp tác với các tổ chức giáo dục hoặc các cơ quan chuyên môn để cung cấp đào tạo chuyên sâu.

Lưu ý toàn cầu: Khi thiết kế đào tạo, hãy xem xét các rào cản ngôn ngữ, các tiêu chuẩn giáo dục địa phương và sự sẵn có của các nguồn lực cụ thể ở các khu vực khác nhau. Ví dụ, một chương trình phát triển lãnh đạo có thể cần được điều chỉnh với các nghiên cứu tình huống liên quan đến các thị trường mới nổi ở Châu Phi hoặc Đông Nam Á, bên cạnh các ví dụ truyền thống của phương Tây.

3. Thu hút Nhân tài Chiến lược

Khi việc phát triển nội bộ không đủ hoặc không kịp thời, việc thu hút nhân tài chiến lược trở nên quan trọng. Điều này bao gồm:

• Tuyển dụng có mục tiêu: Tập trung các nỗ lực tuyển dụng vào các ứng viên có các kỹ năng được yêu cầu đã được xác định.
• Tìm kiếm nguồn lực toàn cầu: Khai thác các nguồn nhân tài trên toàn thế giới để tìm ra những ứng viên tốt nhất, bất kể vị trí của họ.
• Thương hiệu nhà tuyển dụng: Xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ thu hút các chuyên gia có tay nghề trên toàn cầu bằng cách nêu bật các cơ hội phát triển và tăng trưởng.

Ví dụ: Một công ty năng lượng tái tạo đang xây dựng một trang trại điện gió ngoài khơi mới ở Đông Nam Á cần các kỹ sư chuyên môn cao trong việc bảo trì tuabin. Họ tích cực tuyển dụng từ các quốc gia có ngành công nghiệp ngoài khơi đã thành lập, chẳng hạn như Đan Mạch và Hà Lan, đồng thời cũng đầu tư vào việc đào tạo nhân tài địa phương để đảm bảo tính bền vững lâu dài.

4. Quản lý Hiệu suất và Cải tiến Liên tục

Đánh giá và lập kế hoạch kỹ năng không phải là các sự kiện một lần; chúng là các quy trình liên tục. Việc tích hợp chúng vào các chu kỳ quản lý hiệu suất đảm bảo sự phát triển và thích ứng liên tục:

• Trao đổi thường xuyên: Các nhà quản lý nên thường xuyên thảo luận về việc phát triển kỹ năng với các thành viên trong nhóm của họ như một phần của việc đánh giá hiệu suất.
• Các vòng lặp phản hồi: Thiết lập các cơ chế để có phản hồi liên tục từ nhiều nguồn khác nhau để đánh giá hiệu quả của các sáng kiến phát triển.
• Đánh giá lại: Định kỳ đánh giá lại các kỹ năng để đo lường tiến độ và xác định các lĩnh vực mới cần phát triển.
• Điều chỉnh dựa trên dữ liệu: Sử dụng dữ liệu hiệu suất và các đánh giá kỹ năng liên tục để tinh chỉnh các chiến lược phát triển và phương pháp tuyển dụng.

Ví dụ: Một tổ chức tài chính quốc tế xem xét lại các năng lực cốt lõi và các bài đánh giá kỹ năng liên quan hàng năm. Điều này cho phép họ chủ động xác định các kỹ năng mới nổi cần thiết trong các lĩnh vực như fintech hoặc an ninh mạng và điều chỉnh các kế hoạch đào tạo và tuyển dụng của mình cho phù hợp, đảm bảo họ vẫn tuân thủ và cạnh tranh trong các môi trường pháp lý đa dạng.

Các Lưu ý Toàn cầu cho Việc Đánh giá và Lập kế hoạch Kỹ năng

Việc triển khai đánh giá kỹ năng và lập kế hoạch chiến lược một cách hiệu quả trong một tổ chức toàn cầu đòi hỏi một sự nhận thức sâu sắc về những phức tạp vốn có khi hoạt động trên các nền văn hóa, kinh tế và khung pháp lý khác nhau.

1. Sắc thái Văn hóa trong Đánh giá và Phản hồi

Cách các cá nhân nhận thức, đưa ra và nhận phản hồi có thể khác nhau đáng kể giữa các nền văn hóa. Ví dụ:

• Phản hồi trực tiếp so với gián tiếp: Ở một số nền văn hóa, phản hồi được đưa ra rất trực tiếp, trong khi ở những nơi khác, nó lại ẩn ý và được làm mềm đi để tránh gây xúc phạm. Đào tạo cho các nhà quản lý nên giải quyết những khác biệt này.
• Thứ bậc và Quyền hạn: Sự sẵn lòng của cấp dưới trong việc cung cấp phản hồi thẳng thắn cho cấp trên có thể bị ảnh hưởng bởi các chuẩn mực văn hóa về thứ bậc.
• Khái niệm Chủ nghĩa cá nhân so với Chủ nghĩa tập thể: Các bài đánh giá tập trung nhiều vào thành tích cá nhân có thể được đón nhận dễ dàng hơn ở các nền văn hóa cá nhân chủ nghĩa so với các nền văn hóa tập thể, nơi hiệu suất nhóm có thể được nhấn mạnh.

Hiểu biết có thể hành động: Khi thiết kế các công cụ đánh giá và quy trình phản hồi, hãy tham khảo ý kiến của đại diện nhân sự địa phương hoặc các chuyên gia văn hóa để đảm bảo chúng phù hợp và hiệu quả cho từng khu vực. Thí điểm các chương trình đánh giá ở các khu vực khác nhau trước khi triển khai toàn cầu.

2. Ngôn ngữ và Địa phương hóa

Việc đảm bảo rằng các tài liệu đánh giá, nội dung đào tạo và thông tin liên lạc được tất cả nhân viên hiểu là điều cơ bản. Điều này còn hơn cả việc dịch thuật đơn giản:

• Dịch thuật chính xác: Các dịch vụ dịch thuật chuyên nghiệp là cần thiết để duy trì tính toàn vẹn và ý nghĩa của nội dung gốc.
• Địa phương hóa: Điều chỉnh nội dung cho phù hợp với bối cảnh địa phương, bao gồm các ví dụ, nghiên cứu tình huống và các tham chiếu văn hóa.
• Khả năng truy cập: Cung cấp tài liệu bằng nhiều ngôn ngữ và đảm bảo chúng có thể truy cập được thông qua các nền tảng công nghệ khác nhau, xem xét tốc độ internet và sự sẵn có của thiết bị khác nhau.

Ví dụ: Một công ty phần mềm toàn cầu cung cấp các mô-đun đào tạo trực tuyến của mình bằng hơn 20 ngôn ngữ. Họ cũng cung cấp hỗ trợ khách hàng theo khu vực để giúp nhân viên giải quyết bất kỳ thắc mắc nào liên quan đến ngôn ngữ trong quá trình học tập của họ.

3. Tuân thủ Pháp lý và Quy định

Luật lao động, các quy định về quyền riêng tư dữ liệu (như GDPR), và luật chống phân biệt đối xử khác nhau đáng kể theo từng quốc gia. Các tổ chức phải đảm bảo các quy trình đánh giá và lập kế hoạch của họ tuân thủ tất cả các luật pháp địa phương có liên quan:

• Quyền riêng tư dữ liệu: Cách dữ liệu kỹ năng của nhân viên được thu thập, lưu trữ và sử dụng phải tuân thủ luật bảo vệ dữ liệu địa phương.
• Không phân biệt đối xử: Các phương pháp đánh giá phải công bằng và không thiên vị, đảm bảo chúng không phân biệt đối xử với bất kỳ nhóm được bảo vệ nào.
• Luật Lao động: Một số quốc gia có thể có các quy định cụ thể về đánh giá hiệu suất của nhân viên và yêu cầu đào tạo.

Hiểu biết có thể hành động: Tham vấn với cố vấn pháp lý ở mỗi khu vực chính để xem xét các chính sách đánh giá và phát triển kỹ năng nhằm đảm bảo tuân thủ đầy đủ.

4. Sự khác biệt về Kinh tế và Cơ sở hạ tầng

Các điều kiện kinh tế và cơ sở hạ tầng công nghệ của các khu vực khác nhau có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện các sáng kiến đánh giá và lập kế hoạch kỹ năng:

• Truy cập công nghệ: Không phải tất cả nhân viên đều có thể có quyền truy cập internet đáng tin cậy hoặc quyền truy cập vào các thiết bị máy tính cao cấp, điều này có thể ảnh hưởng đến tính khả thi của một số bài đánh giá hoặc chương trình đào tạo trực tuyến.
• Sự sẵn có của nguồn lực: Ngân sách cho đào tạo và phát triển có thể cần được phân bổ khác nhau dựa trên thực tế kinh tế của khu vực.

Hiểu biết có thể hành động: Cung cấp một sự kết hợp giữa các nguồn học tập trực tuyến và ngoại tuyến (nếu có thể). Xem xét việc cung cấp truy cập internet được trợ cấp hoặc các cơ sở đào tạo chuyên dụng ở các khu vực có cơ sở hạ tầng hạn chế. Linh hoạt với thời hạn đánh giá nếu kết nối là một vấn đề đã biết.

Chuẩn bị cho Tương lai Lực lượng Lao động của bạn: Kỹ năng cho Ngày mai

Tốc độ thay đổi chỉ đang tăng nhanh. Các tổ chức và cá nhân phải nhìn xa hơn nhu cầu kỹ năng trước mắt và chuẩn bị cho những năng lực sẽ trở nên quan trọng trong những năm tới. Các lĩnh vực chính bao gồm:

• Sự nhanh nhạy kỹ thuật số: Vượt ra ngoài trình độ kỹ thuật số cơ bản, điều này bao gồm khả năng học hỏi và thích ứng nhanh chóng với các công nghệ mới, hiểu dữ liệu và tận dụng các công cụ kỹ thuật số để giải quyết vấn đề và đổi mới.
• Khả năng thích ứng và Kiên cường: Năng lực để điều hướng sự không chắc chắn, đón nhận sự thay đổi và phục hồi sau những thất bại sẽ ngày càng trở nên quan trọng.
• Tư duy Phê phán và Giải quyết Vấn đề: Khả năng phân tích các tình huống phức tạp, xác định nguyên nhân gốc rễ và phát triển các giải pháp hiệu quả vẫn là một kỹ năng vượt thời gian và cần thiết.
• Sáng tạo và Đổi mới: Thúc đẩy các ý tưởng và giải pháp mới là rất quan trọng để có lợi thế cạnh tranh.
• Trí tuệ Cảm xúc (EQ): Hiểu và quản lý cảm xúc của chính mình và của người khác là rất quan trọng cho sự hợp tác và lãnh đạo hiệu quả, đặc biệt là trong các nhóm toàn cầu đa dạng.
• Tư duy Học hỏi Liên tục: Kỹ năng quan trọng nhất có thể là sự sẵn lòng và khả năng học hỏi, bỏ đi những kiến thức cũ và học lại trong suốt sự nghiệp của một người.

Ví dụ: Một công ty dược phẩm toàn cầu đang đầu tư mạnh vào việc đào tạo các nhà nghiên cứu của mình về trí tuệ nhân tạo và học máy. Họ nhận ra rằng những kỹ năng này sẽ là nền tảng để đẩy nhanh việc khám phá và phát triển thuốc trong thập kỷ tới, bất kể vị trí nghiên cứu của họ.

Kết luận: Một Khoản Đầu tư Chiến lược vào Tài năng Toàn cầu

Làm chủ việc đánh giá kỹ năng và lập kế hoạch chiến lược không chỉ đơn thuần là một chức năng của bộ phận nhân sự; đó là một mệnh lệnh chiến lược cốt lõi cho bất kỳ tổ chức nào mong muốn phát triển mạnh mẽ trên trường quốc tế. Bằng cách xác định một cách có hệ thống các năng lực hiện tại, dự đoán các nhu cầu trong tương lai và phát triển các chiến lược có mục tiêu để thu hút và phát triển tài năng, các doanh nghiệp có thể xây dựng một lực lượng lao động kiên cường, linh hoạt và có hiệu suất cao. Đối với các cá nhân, một cách tiếp cận chủ động để hiểu và phát triển kỹ năng của mình đảm bảo sự nghiệp lâu dài và khả năng thích ứng trong một bối cảnh chuyên môn luôn thay đổi.

Việc đón nhận một góc nhìn toàn cầu, thừa nhận sự đa dạng văn hóa và tận dụng công nghệ là rất quan trọng để thành công. Khoản đầu tư vào việc hiểu và định hình các kỹ năng của lực lượng lao động của bạn là một khoản đầu tư vào sự thành công và bền vững trong tương lai của tổ chức bạn trên toàn thế giới.