Salohiyatni ochish: Motivatsiya fani va uni qo'llashni tushunish

Motivatsiya inson xulq-atvorining harakatlantiruvchi kuchidir. Bu bizni maqsadlarga intilishga, qiyinchiliklarni yengishga va mukammallikka erishishga undaydigan narsadir. Motivatsiya fanini tushunish shaxsiy o'sishga intilayotgan shaxslar, o'z jamoalarini ilhomlantirishni maqsad qilgan yetakchilar va yuqori samaradorlikka erishishga harakat qilayotgan tashkilotlar uchun juda muhimdir. Ushbu qo'llanma asosiy motivatsiya nazariyalarini o'rganadi va global kontekstda dolzarb bo'lgan amaliy qo'llash usullarini taqdim etadi.

Motivatsiya fani nima?

Motivatsiya fani - bu psixologiya, neyrobiologiya, iqtisodiyot va tashkiliy xulq-atvor kabi sohalardan foydalanib, harakatlarimiz ortidagi "nima uchun" degan savolni tushunishga qaratilgan ko'p tarmoqli sohadir. U ham ichki turtkilarni, ham tashqi ta'sirlarni hisobga olgan holda xulq-atvorni boshlaydigan, yo'naltiradigan va davom ettiradigan omillarni o'rganadi.

Ushbu tamoyillarni tushunish o'zimizda va boshqalarda motivatsiyani rivojlantiradigan muhit va strategiyalarni yaratishga imkon beradi.

Motivatsiyaning asosiy nazariyalari

Bir nechta mashhur nazariyalar motivatsiyaning murakkabliklari haqida qimmatli tushunchalarni taqdim etadi:

1. O'z-o'zini belgilash nazariyasi (SDT)

Edvard Desi va Richard Rayan tomonidan ishlab chiqilgan O'z-o'zini belgilash nazariyasi (SDT), insonlarda uchta asosiy psixologik ehtiyoj borligini va ular qondirilganda ichki motivatsiya va farovonlikka olib kelishini ta'kidlaydi. Bu ehtiyojlar quyidagilardir:

• Avtonomiya: O'z harakatlari ustidan nazorat va tanlov hissini tuyish ehtiyoji. O'z xulq-atvoringizning manbai ekanligingizni his qilish.
• Kompetentlik: O'z qobiliyatlarida samarali va qodir ekanligini his qilish ehtiyoji. Qiyinchiliklarni muvaffaqiyatli yengish va o'z mahoratingizni kengaytirish.
• Aloqadorlik: Boshqalarga bog'liqlik va tegishlilik hissini tuyish ehtiyoji. Boshqalar bilan mazmunli aloqalarni boshdan kechirish.

Ushbu ehtiyojlar qondirilganda, shaxslar ko'proq ichki motivatsiyaga ega bo'lish ehtimoli yuqori, ya'ni ular faoliyat bilan shug'ullanishadi, chunki ular buni o'z-o'zidan qiziqarli va yoqimli deb bilishadi. Bu tashqi mukofotlar yoki bosimlardan kelib chiqadigan tashqi motivatsiyadan farq qiladi.

Qo'llanilishi: SDTni rivojlantirish uchun yetakchilar xodimlarga qaror qabul qilish huquqini berishlari, mahoratni rivojlantirish uchun imkoniyatlar yaratishlari va qo'llab-quvvatlovchi hamda hamkorlikdagi ish muhitini shakllantirishlari kerak. Masalan, bir loyihani qanday bajarish kerakligini aytish o'rniga, menejer maqsadlarni taqdim etishi va jamoaga eng yaxshi yondashuvni aniqlashga imkon berishi mumkin. Misol uchun, global texnologiya kompaniyasi mintaqaviy jamoalarga marketing strategiyalarini mahalliy madaniy xususiyatlarga moslashtirish huquqini berib, avtonomiyani rag'batlantirishi va egalik hissini kuchaytirishi mumkin.

2. Maqsad qo'yish nazariyasi

Edvin Lokk va Gari Latem tomonidan ishlab chiqilgan Maqsad qo'yish nazariyasi aniq, qiyin va erishish mumkin bo'lgan maqsadlarni qo'yish muhimligini ta'kidlaydi. Ushbu nazariyaga ko'ra, maqsadlar diqqatni jamlash, harakatni kuchaytirish, qat'iyatni oshirish va samarali strategiyalarni ishlab chiqishga yordam berish orqali rag'batlantiruvchi vazifasini bajaradi.

Maqsad qo'yish nazariyasining asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat:

• Aniqlik: Aniq belgilangan maqsadlar noaniq maqsadlarga qaraganda samaraliroqdir.
• Qiyinchilik: Qiyin, lekin erishish mumkin bo'lgan maqsadlar yuqori samaradorlikka olib keladi.
• Qabul qilish: Samarali bo'lishi uchun shaxslar maqsadlarni qabul qilishi va ularga sodiq bo'lishi kerak.
• Teskari aloqa: Jarayon haqida muntazam teskari aloqa motivatsiyani saqlab qolish uchun muhimdir.

Qo'llanilishi: Savdo sohasida shunchaki "sotuvlarni oshirish" kabi umumiy maqsad qo'yish o'rniga, "keyingi chorakda sotuvlarni 15% ga oshirish" kabi aniq maqsad qo'yish samaraliroq bo'ladi. Bundan tashqari, sotuvlar samaradorligi haqida muntazam teskari aloqa berish jamoa a'zolariga o'z strategiyalarini moslashtirish va motivatsiyani saqlab qolish imkonini beradi. Ko'p millatli ishlab chiqarish kompaniyasi har bir ishlab chiqarish liniyasi uchun aniq, o'lchanadigan, erishiladigan, tegishli va vaqt bilan cheklangan (SMART) maqsadlarni belgilab, taraqqiyotni kuzatish va har qanday muammolarni hal qilish uchun muntazam faoliyatni ko'rib chiqish va teskari aloqa sessiyalarini o'tkazishini tasavvur qiling.

3. Kutish nazariyasi

Viktor Vrum tomonidan ishlab chiqilgan Kutish nazariyasi, motivatsiya shaxsning o'z harakati samaradorlikka olib kelishi, samaradorlik mukofotlarga olib kelishi va bu mukofotlar qimmatli ekanligiga bo'lgan ishonchi bilan belgilanadi deb hisoblaydi. Bu nazariya motivatsiya uch omilning mahsuli ekanligini taklif qiladi:

• Kutish: Harakat muvaffaqiyatli natijaga olib kelishiga bo'lgan ishonch.
• Vositachilik: Samaradorlik aniq natijalar yoki mukofotlarga olib kelishiga bo'lgan ishonch.
• Valentlik: Natijalar yoki mukofotlarning qiymati yoki jozibadorligi.

Motivatsiya shaxslar o'z harakatlari yaxshi natijalarga olib kelishiga, yaxshi natijalar mukofotlanishiga va mukofotlar ular uchun mazmunli ekanligiga ishonganlarida eng yuqori bo'ladi. Agar ushbu omillardan biri past bo'lsa, motivatsiya pasayadi.

Qo'llanilishi: Kutish nazariyasini qo'llash uchun tashkilotlar xodimlarning o'z ishlarini samarali bajarishlari uchun zarur resurslar va treninglarga ega bo'lishlarini ta'minlashlari kerak (kutish). Ular, shuningdek, samaradorlikni mukofotlar va e'tirof bilan aniq bog'lashlari kerak (vositachilik) va xodimlar tomonidan qadrlanadigan mukofotlarni taklif qilishlari kerak (valentlik). Masalan, global konsalting firmasi xodimlarning malakasini oshirish uchun keng qamrovli trening dasturlarini taqdim etishi (kutish), samaradorlikka asoslangan bonuslar va lavozimga ko'tarilishni taklif qilishi (vositachilik) va xodimlarga o'zlarining individual ehtiyojlariga mos keladigan imtiyozlar qatoridan tanlash imkonini berishi (valentlik) mumkin.

4. Mustahkamlash nazariyasi

B.F. Skinnerning ishlariga asoslangan Mustahkamlash nazariyasi, xulq-atvor uning oqibatlari bilan shakllanishini taklif qiladi. Ijobiy oqibatlar (mustahkamlash) bilan kuzatiladigan xatti-harakatlar takrorlanish ehtimoli ko'proq, salbiy oqibatlar (jazo) bilan kuzatiladigan xatti-harakatlar esa takrorlanish ehtimoli kamroq.

Mustahkamlash nazariyasining asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat:

• Ijobiy mustahkamlash: Maqbul xatti-harakatlar uchun mukofotlar yoki ijobiy oqibatlarni taqdim etish.
• Salbiy mustahkamlash: Maqbul xatti-harakatlar namoyon bo'lganda yoqimsiz rag'batlarni olib tashlash.
• Jazo: Nom maqbul xatti-harakatlar uchun salbiy oqibatlarni taqdim etish.
• So'nish: Ilgari mustahkamlangan xatti-harakatlar uchun mustahkamlashni to'xtatish, bu esa ushbu xatti-harakatlarning kamayishiga olib keladi.

Qo'llanilishi: Kompaniyalar maqbul xatti-harakatlarni rag'batlantirish uchun ijobiy mustahkamlashdan foydalanishlari mumkin, masalan, savdo maqsadlaridan oshib ketganlik uchun bonuslar berish yoki a'lo darajadagi mijozlarga xizmat ko'rsatganlik uchun maqtovlar bildirish. Biroq, jazoni oqilona ishlatish va rag'batlantiruvchi ish muhitini yaratish uchun asosan ijobiy mustahkamlashga e'tibor qaratish muhimdir. Masalan, ko'p millatli chakana savdo tarmog'i eng yaxshi natijalarga erishgan xodimlarni bonuslar, e'tirof va kasbiy rivojlanish imkoniyatlari bilan mukofotlaydigan, kerakli savdo xatti-harakatlarini mustahkamlaydigan savdo rag'batlantirish dasturini amalga oshirishi mumkin.

Ichki va tashqi motivatsiya

Ichki va tashqi motivatsiya o'rtasidagi farqni tushunish samarali motivatsiya strategiyalarini ishlab chiqish uchun juda muhimdir:

• Ichki motivatsiya: Qoniqish, qiziqish va muvaffaqiyat hissi kabi ichki omillardan kelib chiqadi. Shaxslar o'zlari uchun qoniqarli deb bilgan faoliyat bilan shug'ullanganda ichki motivatsiyaga ega bo'ladilar.
• Tashqi motivatsiya: Mukofotlar, e'tirof va bosim kabi tashqi omillardan kelib chiqadi. Shaxslar tashqi imtiyozlarni olish yoki salbiy oqibatlardan qochish uchun faoliyat bilan shug'ullanganda tashqi motivatsiyaga ega bo'ladilar.

Ikkala turdagi motivatsiya ham samarali bo'lishi mumkin bo'lsa-da, ichki motivatsiya odatda barqarorroq hisoblanadi va yuqori darajadagi jalb etilish va ijodkorlikka olib keladi. Tashkilotlar avtonomiya, kompetensiyani rivojlantirish va ijtimoiy aloqalar uchun imkoniyatlar yaratib, ichki motivatsiyani rag'batlantiradigan muhit yaratishga intilishlari kerak.

Misol: Kodlashni va murakkab muammolarni hal qilishni yaxshi ko'radigan dasturiy ta'minot ishlab chiquvchisi ichki motivatsiyaga ega. Komissiya olish bilan harakatlanadigan sotuvchi esa tashqi motivatsiyaga ega. Yaxshi ishlab chiqilgan ish joyi ikkala turdagi motivatsiyadan ham foydalanadi. Masalan, ishlab chiquvchilarga o'z mahoratlaridan foydalanish va ijodiy bo'lish imkonini beradigan qiyin loyihalarni taqdim etish (ichki) va shu bilan birga ishlashga asoslangan bonuslarni taklif qilish (tashqi).

Global ish joyida motivatsiya fanini qo'llash

Motivatsiya fanining tamoyillarini turli sharoitlarda, jumladan, global ish joyida ham qo'llash mumkin. Biroq, motivatsiya strategiyalarini ishlab chiqishda madaniy farqlar va individual ehtiyojlarni hisobga olish muhimdir.

Madaniy mulohazalar

Madaniy qadriyatlar va me'yorlar shaxslarni nima rag'batlantirishiga sezilarli darajada ta'sir qilishi mumkin. Masalan, ba'zi madaniyatlarda individual yutuqlar yuqori baholanadi, boshqalarida esa guruh uyg'unligi va hamkorlik muhimroqdir. Xuddi shunday, jozibador deb hisoblanadigan mukofot turlari ham madaniyatlarga qarab farq qilishi mumkin.

Misol: Amerika Qo'shma Shtatlari yoki Buyuk Britaniya kabi individualistik madaniyatlarda xodimlar individual e'tirof va samaradorlikka asoslangan bonuslar bilan ko'proq motivatsiyalanishi mumkin. Yaponiya yoki Janubiy Koreya kabi kollektivistik madaniyatlarda xodimlar jamoaviy mukofotlar va guruh hamkorligi imkoniyatlari bilan ko'proq motivatsiyalanishi mumkin. Global kompaniya o'zining rag'batlantirish dasturlarini ushbu madaniy nozikliklarni aks ettirish uchun moslashtirishi, individual va jamoaviy mukofotlarning aralashmasini taklif qilishi kerak.

Individual farqlar

Bir xil madaniyat ichida ham, shaxslar turli xil motivatsion ehtiyojlar va afzalliklarga ega bo'lishi mumkin. Ba'zi shaxslar asosan ichki omillar bilan, boshqalari esa tashqi omillar bilan ko'proq motivatsiyalanishi mumkin. Yetakchilar uchun o'z jamoa a'zolarining individual ehtiyojlarini tushunish va motivatsiya strategiyalarini shunga mos ravishda moslashtirish muhimdir.

Misol: Ba'zi xodimlar kasbiy rivojlanish va martaba ko'tarilish imkoniyatlarini qadrlashlari mumkin, boshqalari esa ish va hayot muvozanati va moslashuvchan ish tartiblarini birinchi o'ringa qo'yishlari mumkin. Menejer har bir jamoa a'zosining individual maqsadlari va afzalliklarini tushunish uchun ular bilan suhbatlashishi va ularga o'z maqsadlariga erishishda yordam berish uchun qo'llab-quvvatlash va resurslar bilan ta'minlashi kerak. Global inson resurslari departamenti xodimlarga o'zlarining individual ehtiyojlariga eng mos keladigan imtiyozlarni tanlash imkonini beradigan moslashuvchan imtiyozlar dasturini amalga oshirishi mumkin, bu esa qadrlash va motivatsiya hissini kuchaytiradi.

Yetakchilik va motivatsiya

Samarali yetakchilik ish joyida motivatsiyani rag'batlantirishda hal qiluvchi rol o'ynaydi. Yetakchilar o'z jamoalarini quyidagilar orqali motivatsiya qilishlari mumkin:

• Aniq kutishlarni belgilash: Maqsadlar, rollar va mas'uliyatlarni aniq yetkazish.
• Teskari aloqa berish: Samaradorlik haqida muntazam, ham ijobiy, ham konstruktiv fikr-mulohazalarni taklif qilish.
• Yutuqlarni e'tirof etish: Katta va kichik muvaffaqiyatlarni tan olish va nishonlash.
• Xodimlarga vakolat berish: Xodimlarga o'z ishlari ustidan avtonomiya va nazorat berish.
• Qo'llab-quvvatlovchi muhit yaratish: Ishonch, hurmat va hamkorlik madaniyatini rivojlantirish.

Misol: Aniq kutishlarni belgilaydigan, muntazam teskari aloqa beradigan, yutuqlarni e'tirof etadigan, xodimlarga vakolat beradigan va qo'llab-quvvatlovchi muhit yaratadigan yetakchining yuqori motivatsiyali va jalb etilgan jamoaga ega bo'lish ehtimoli yuqori. Masalan, global miqyosda tarqalgan jamoaning loyiha menejeri yangilanishlarni taqdim etish, savollarga javob berish va jamoa a'zolaridan fikr-mulohazalarni olish uchun muntazam virtual uchrashuvlar o'tkazishi mumkin. Ular, shuningdek, ruhiy holat va motivatsiyani oshirish uchun muhim bosqichlar va yutuqlarni nishonlashlari mumkin.

Motivatsiyani oshirish uchun amaliy strategiyalar

Quyida shaxslar, yetakchilar va tashkilotlar motivatsiyani oshirish uchun foydalanishi mumkin bo'lgan ba'zi amaliy strategiyalar keltirilgan:

Shaxslar uchun:

• Mazmunli maqsadlar qo'yish: O'z qadriyatlaringiz va qiziqishlaringizga mos keladigan maqsadlarni aniqlang.
• Maqsadlarni bo'laklarga bo'lish: Katta maqsadlarni kichikroq, boshqariladigan bosqichlarga bo'ling.
• Taraqqiyotni kuzatish: O'z taraqqiyotingizni kuzatib boring va muhim bosqichlarni nishonlang.
• O'zingizni mukofotlash: Maqsadlarga erishganingiz uchun o'zingizga mukofotlar bering.
• Qo'llab-quvvatlash izlash: Sizni rag'batlantiradigan va qo'llab-quvvatlaydigan boshqalar bilan bog'laning.
• O'z-o'ziga hamdardlik bilan yondashish: Muvaffaqiyatsizlikka uchraganingizda o'zingizga mehribon bo'ling.
• O'sishga e'tibor qaratish: Qiyinchiliklarni o'rganish va rivojlanish imkoniyatlari sifatida qabul qiling.
• Onglilikni rivojlantirish: Hozirgi lahzada bo'lish va sayohatni qadrlashni mashq qiling.

Yetakchilar uchun:

• Jamoangizni tushunish: Jamoa a'zolaringizning individual ehtiyojlari va afzalliklarini bilib oling.
• Samarali muloqot qilish: Maqsadlar, kutishlar va fikr-mulohazalarni aniq yetkazing.
• O'sish uchun imkoniyatlar yaratish: Malaka oshirish va martaba ko'tarilish imkoniyatlarini taklif qiling.
• Samarali vakolat berish: Xodimlarning mahoratlari va qiziqishlariga mos keladigan vazifalarni tayinlang.
• Samaradorlikni tan olish va mukofotlash: Xodimlarning hissalarini tan oling va mukofotlang.
• Ijobiy ish muhitini yaratish: Ishonch, hurmat va hamkorlik madaniyatini rivojlantiring.
• O'rnak ko'rsatib yetakchilik qilish: O'z motivatsiyangizni va mukammallikka sodiqligingizni namoyish eting.
• Turfa xillik va inklyuzivlikni qabul qilish: Barcha xodimlar o'zlarini qadrlangan va hurmat qilingan his qiladigan inklyuziv muhit yarating.

Tashkilotlar uchun:

• Aniq missiya va qarashni ishlab chiqish: Xodimlarni ilhomlantiradigan jozibali maqsadni belgilang.
• Maqsadlar va vazifalarni moslashtirish: Individual va jamoaviy maqsadlar tashkiliy maqsadlarga mos kelishini ta'minlang.
• Raqobatbardosh kompensatsiya va imtiyozlar taqdim etish: Adolatli va raqobatbardosh ish haqi va imtiyozlar paketlarini taklif qiling.
• Xodimlarni rivojlantirishga sarmoya kiritish: Xodimlarning malakasini oshirish uchun trening va rivojlanish imkoniyatlarini taqdim eting.
• E'tirof etish madaniyatini yaratish: Xodimlarning hissalarini tan olish va mukofotlash dasturlarini joriy eting.
• Ish va hayot muvozanatini rag'batlantirish: Moslashuvchan ish tartiblarini taklif qiling va xodimlarni o'z farovonligini birinchi o'ringa qo'yishga undash.
• Innovatsiya madaniyatini rivojlantirish: Ijodkorlik va tajribalarni rag'batlantiring.
• Motivatsiyani o'lchash va kuzatish: Xodimlarning motivatsiyasi va jalb etilishi darajasini muntazam ravishda baholang.

Xulosa

Motivatsiya fanini tushunish shaxsiy va professional kontekstlarda inson salohiyatini ochish uchun juda muhimdir. O'z-o'zini belgilash nazariyasi, maqsad qo'yish nazariyasi, kutish nazariyasi va mustahkamlash nazariyasi tamoyillarini qo'llash orqali shaxslar, yetakchilar va tashkilotlar motivatsiya, jalb etish va samaradorlikni rag'batlantiradigan muhit va strategiyalarni yaratishi mumkin. Global ish joyida motivatsiya strategiyalarini ishlab chiqishda madaniy farqlar va individual ehtiyojlarni hisobga olish juda muhimdir. Turfa xillikni qabul qilish, inklyuzivlikni rag'batlantirish hamda o'sish va rivojlanish uchun imkoniyatlar yaratish orqali tashkilotlar barcha xodimlar rivojlana oladigan motivatsion ish muhitini yaratishi mumkin. Esda tutingki, motivatsiya "hammaga bir xil mos keladigan" yechim emas; u har bir shaxsning o'ziga xos ehtiyojlari va intilishlarini hisobga oladigan shaxsiylashtirilgan yondashuvni talab qiladi.