Madaniy Tashkiliy Yondashuvlarni Tushunish: Global Perspektiva

Bugungi o'zaro bog'liq dunyoda tashkilotlar tobora globallashib, xodimlar, mijozlar va hamkorlar turli madaniyatlarni qamrab olmoqda. Madaniyatning tashkiliy yondashuvlarni qanday shakllantirishini tushunish samarali muloqot, hamkorlik va natijada muvaffaqiyatga erishish uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega. Ushbu blog postida turli madaniy o'lchovlar va ularning tashkiliy tuzilma, yetakchilik uslublari, muloqot me'yorlari va jamoaviy ish dinamikasiga ta'siri ko'rib chiqiladi.

Nima uchun Madaniy Tushunish Tashkilotlarda Muhim?

Ish joyida madaniy farqlarga e'tibor bermaslik tushunmovchiliklar, mojarolar, mahsuldorlikning pasayishi va hatto biznes korxonalarining muvaffaqiyatsizligiga olib kelishi mumkin. Aksincha, madaniy xilma-xillikni qabul qilish innovatsiyalar, ijodkorlik va kengroq nuqtai nazarlarni ochib berishi mumkin. Mana nima uchun madaniy tushunish juda muhim:

Yaxshilangan Muloqot: Madaniy farqlar muloqot uslublariga sezilarli darajada ta'sir qiladi. To'g'ridan-to'g'ri va bilvosita muloqot, yuqori kontekstli va past kontekstli muloqot va rasmiyatchilikning turli darajalari, agar tushunilmasa, noto'g'ri talqinlarga olib kelishi mumkin.
Kuchaytirilgan Hamkorlik: Turli madaniyatlarga mansub shaxslardan tashkil topgan jamoalar stolga turli xil ko'nikmalar va nuqtai nazarlarni olib kelishi mumkin. Biroq, bu jamoalar jamoaviy ish uslublari, qaror qabul qilish jarayonlari va mojarolarni hal qilish yondashuvlaridagi madaniy farqlarni yengib o'tish uchun ehtiyotkorlik bilan boshqaruvni talab qiladi.
Samarali Yetakchilik: Global kontekstda faoliyat yuritayotgan yetakchilar o'z jamoalarining madaniy me'yorlariga mos keladigan tarzda yetakchilik uslublarini moslashtirishlari kerak. Bir madaniyatda ish beradigan narsa boshqasida samarasiz bo'lishi mumkin. Turli madaniyatlarga mansub xodimlarning ishonchini qozonish va ularni rag'batlantirish uchun madaniy qadriyatlar va kutishlarni tushunish juda muhim.
Innovatsiyalarning Oshishi: Turli madaniy nuqtai nazarlarga duch kelish ijodkorlikni rag'batlantirishi va innovatsion yechimlarga olib kelishi mumkin. Madaniy jihatdan inklyuziv muhitni yaratish orqali tashkilotlar o'z xodimlarining turli tajribalari va g'oyalaridan foydalanishlari mumkin.
Global Bozordagi Muvaffaqiyat: Maqsadli bozorlarning madaniy qadriyatlari va afzalliklarini tushunish muvaffaqiyatli mahsulotlar, xizmatlar va marketing kampaniyalarini ishlab chiqish uchun zarurdir. Madaniy sezgirlik tashkilotlarga qimmatga tushadigan xatolardan qochishga va xalqaro mijozlar bilan mustahkam aloqalar o'rnatishga yordam beradi.

Tashkilotlarga Ta'sir Ko'rsatuvchi Asosiy Madaniy O'lchovlar

Madaniy farqlarni tushunish va tahlil qilishga yordam beradigan bir nechta asoslar mavjud. Mana tashkiliy yondashuvlarga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan ba'zi asosiy o'lchovlar:

1. Hofstedening Madaniy O'lchovlar Nazariyasi

Geert Hofstedening Madaniy O'lchovlar Nazariyasi madaniy farqlarni tushunish uchun eng keng tan olingan asoslardan biridir. U oltita asosiy o'lchovni aniqlaydi:

Hokimiyat Masofasi: Ushbu o'lchov institutlar va tashkilotlarning kamroq kuchga ega a'zolarining hokimiyat notekis taqsimlanganligini qanchalik qabul qilishini va kutishini aks ettiradi. Yuqori hokimiyat masofasiga ega madaniyatlarda aniq vakolat chiziqlari bo'lgan ierarxik tashkiliy tuzilmalar mavjud bo'ladi, past hokimiyat masofasiga ega madaniyatlarda esa markazlashtirilmagan qaror qabul qilish bilan ko'proq tenglikka asoslangan tuzilmalar afzal ko'riladi.
Misol: Malayziya yoki Filippin kabi yuqori hokimiyat masofasiga ega madaniyatlarda xodimlar o'z rahbarlariga ko'proq bo'ysunishadi va ularning qarorlarini so'roqsiz qabul qilishadi. Daniya yoki Shvetsiya kabi past hokimiyat masofasiga ega madaniyatlarda esa xodimlar o'z rahbarlariga e'tiroz bildirishlari va qaror qabul qilish jarayonlarida ishtirok etishlari ehtimoli ko'proq.
Individualizm va Kollektivizm: Ushbu o'lchov shaxslarning guruhlarga qanchalik integratsiyalashganligini aks ettiradi. Individualistik madaniyatlar shaxsiy yutuqlar va mustaqillikni ta'kidlaydi, kollektivistik madaniyatlar esa guruh uyg'unligi va sadoqatini ta'kidlaydi.
Misol: Amerika Qo'shma Shtatlari yoki Buyuk Britaniya kabi individualistik madaniyatlarda xodimlar ko'pincha individual mukofotlar va e'tirof bilan rag'batlantiriladi. Yaponiya yoki Janubiy Koreya kabi kollektivistik madaniyatlarda esa xodimlar guruh ehtiyojlarini birinchi o'ringa qo'yishlari va jamoaviy maqsadlar sari ishlashlari ehtimoli ko'proq.
Maskulinlik va Femininlik: Ushbu o'lchov genderlar o'rtasidagi rollarning taqsimlanishini aks ettiradi. Maskulin madaniyatlar qat'iyatlilik, raqobat va moddiy muvaffaqiyatni qadrlaydi, feminin madaniyatlar esa hamkorlik, kamtarlik va hayot sifatini qadrlaydi.
Misol: Yaponiya yoki Avstriya kabi maskulin madaniyatlarda ish joyida yutuq va natijadorlikka kuchli urg'u beriladi. Shvetsiya yoki Norvegiya kabi feminin madaniyatlarda esa ish va hayot muvozanati hamda xodimlarning farovonligiga ko'proq e'tibor qaratiladi.
Noaniqlikdan Qochish: Ushbu o'lchov odamlarning noaniq vaziyatlardan qanchalik xavotirda ekanligini va aniq qoidalar va tartiblarni o'rnatish orqali ulardan qochishga harakat qilishini aks ettiradi. Yuqori noaniqlikdan qochish madaniyatlari ko'proq tuzilmali va riskdan qochuvchi bo'ladi, past noaniqlikdan qochish madaniyatlari esa moslashuvchan va o'zgaruvchan bo'ladi.
Misol: Gretsiya yoki Portugaliya kabi yuqori noaniqlikdan qochish madaniyatlarida xodimlar aniq ish tavsiflari va batafsil ko'rsatmalarni afzal ko'radilar. Singapur yoki Daniya kabi past noaniqlikdan qochish madaniyatlarida esa xodimlar noaniqlik bilan bemalolroq bo'lib, tavakkal qilishga tayyorroq bo'ladilar.
Uzoq Muddatli Orientatsiya va Qisqa Muddatli Orientatsiya: Ushbu o'lchov jamiyatning uzoq muddatli majburiyatlar va qadriyatlarni qanchalik qabul qilishini aks ettiradi. Uzoq muddatli orientatsiyaga ega madaniyatlar qat'iyatlilik, tejamkorlik va kelajak uchun jamg'arishni ta'kidlaydi, qisqa muddatli orientatsiyaga ega madaniyatlar esa an'analar, ijtimoiy majburiyatlar va darhol qoniqishni ta'kidlaydi.
Misol: Xitoy yoki Yaponiya kabi uzoq muddatli orientatsiyaga ega madaniyatlarda xodimlar uzoq muddatli loyihalarga sarmoya kiritish ehtimoli ko'proq va kelajakdagi mukofotlar uchun qoniqishni kechiktirishga tayyor. AQSh yoki Kanada kabi qisqa muddatli orientatsiyaga ega madaniyatlarda esa xodimlar tezkor natijalarga e'tibor qaratish ehtimoli ko'proq va qoniqishni kechiktirishga unchalik tayyor emaslar.
Erkinlik va O'zini Tutish: Ushbu o'lchov odamlarning o'z istaklari va impulslarini qanchalik nazorat qilishga harakat qilishini aks ettiradi. Erkin madaniyatlar hayotdan zavqlanish va ko'ngilxushlik bilan bog'liq asosiy va tabiiy insoniy istaklarning nisbatan erkin qondirilishiga ruxsat beradi, o'zini tutuvchi madaniyatlar esa ehtiyojlarning qondirilishini bostiradi va uni qat'iy ijtimoiy me'yorlar orqali tartibga soladi.
Misol: Meksika va Nigeriya kabi erkin madaniyatlar odatda hayotdan zavqlanish va ko'ngilxushlik borasida o'z impulslari va istaklarini ro'yobga chiqarishga tayyorlikni namoyon etadi. Ular ijobiy munosabatga ega va optimizmga moyil. Pokiston va Misr kabi o'zini tutuvchi madaniyatlar esa o'z harakatlari ijtimoiy me'yorlar bilan cheklanganiga ishonishga moyil va o'zlariga erkinlik berishni noto'g'ri deb hisoblashadi.

2. Trompenaarsning Madaniy O'lchovlari

Fons Trompenaars va Charles Hampden-Turner yana bir nufuzli asosni ishlab chiqdilar va yettita madaniy o'lchovni aniqladilar:

Universalizm va Partikulyarizm: Ushbu o'lchov qoidalar yoki munosabatlar muhimroq ekanligini aks ettiradi. Universalistik madaniyatlar qoidalar va tartiblarni ta'kidlaydi, partikulyaristik madaniyatlar esa shaxsiy munosabatlar va kontekstni ta'kidlaydi.
Misol: Germaniya yoki Shveytsariya kabi universalistik madaniyatlarda shartnomalar qat'iy bajariladi va qoidalarga izchil rioya qilinadi. Venesuela yoki Indoneziya kabi partikulyaristik madaniyatlarda shaxsiy munosabatlar va ishonch yozma kelishuvlardan muhimroqdir.
Individualizm va Kommunitarizm: Hofstedening o'lchoviga o'xshab, bu shaxslar yoki jamoa muhimroq ekanligini aks ettiradi. Individualistik madaniyatlar shaxsiy maqsadlar va yutuqlarni birinchi o'ringa qo'yadi, kommunitaristik madaniyatlar esa guruh ehtiyojlari va jamoaviy farovonlikni birinchi o'ringa qo'yadi.
Misol: Bu o'lchov asosan Hofstedening Individualizm va Kollektivizm o'lchovini aks ettiradi.
Neytral va Emotsional: Ushbu o'lchov odamlarning o'z hissiyotlarini qanchalik ifoda etishini aks ettiradi. Neytral madaniyatlar hissiyotlarni bostirishga moyil bo'ladi, emotsional madaniyatlar esa ko'proq ifodali bo'ladi.
Misol: Yaponiya yoki Finlyandiya kabi neytral madaniyatlarda odamlar o'z hissiyotlarini nazorat qilishga va his-tuyg'ularni ochiq namoyon etishdan qochishga moyil. Italiya yoki Braziliya kabi emotsional madaniyatlarda esa odamlar o'z hissiyotlarini ochiq va erkin ifoda etishlari ehtimoli ko'proq.
Maxsus va Tarqoq: Ushbu o'lchov odamlarning shaxsiy va professional hayotlarini qanchalik ajratishini aks ettiradi. Maxsus madaniyatlar shaxsiy va professional hayotlarini alohida saqlaydi, tarqoq madaniyatlar esa ikkalasi o'rtasidagi chegaralarni xiralashtiradi.
Misol: AQSh yoki Buyuk Britaniya kabi maxsus madaniyatlarda xodimlardan ish vaqtida o'z ish vazifalariga e'tibor qaratishlari va shaxsiy hayotlarini alohida saqlashlari kutiladi. Ispaniya yoki Xitoy kabi tarqoq madaniyatlarda esa shaxsiy munosabatlar va ijtimoiy aloqalar ko'pincha professional munosabatlar bilan o'zaro bog'liq bo'ladi.
Yutuq va Mavqe: Ushbu o'lchov mavqening qanday berilishini aks ettiradi. Yutuq madaniyatlari shaxslarni ularning yutuqlariga qarab mukofotlaydi, mavqe madaniyatlari esa mavqeni yosh, jins yoki ijtimoiy aloqalar kabi omillarga asoslaydi.
Misol: AQSh yoki Kanada kabi yutuq madaniyatlarida shaxslar o'zlarining ko'nikmalari va natijalariga qarab baholanadi. Hindiston yoki Saudiya Arabistoni kabi mavqe madaniyatlarida esa mavqe ko'pincha oilaviy kelib chiqish, mansab yoki diniy mansublik kabi omillarga asoslanadi.
Ketma-ket Vaqt va Sinxron Vaqt: Ushbu o'lchov odamlarning vaqtni qanday idrok etishi va boshqarishini aks ettiradi. Ketma-ket madaniyatlar chiziqli vaqtga e'tibor qaratadi va bir vaqtning o'zida bitta ish qilishni afzal ko'radi, sinxron madaniyatlar esa vaqtni tsiklik deb biladi va bir vaqtning o'zida bir nechta ishni bajarishga qulaylik bilan qaraydi.
Misol: Germaniya yoki Shveytsariya kabi ketma-ket vaqt madaniyatlarida jadvallarga qat'iy rioya qilinadi va muddatlarga jiddiy qaraladi. Argentina yoki Meksika kabi sinxron vaqt madaniyatlarida esa jadvallar moslashuvchanroq va bir vaqtning o'zida bir nechta ishni bajarish odatiy holdir.
Ichki Nazorat va Tashqi Nazorat: Ushbu o'lchov odamlarning o'z muhitini nazorat qila olishiga qanchalik ishonishini aks ettiradi. Ichki nazorat madaniyatlari o'z taqdirlarini o'zlari shakllantira olishlariga ishonadilar, tashqi nazorat madaniyatlari esa tashqi kuchlarga bo'ysunishlariga ishonadilar.
Misol: Ichki nazorat madaniyatlarida shaxslar o'z taqdirlarini nazorat qila olishlariga ishonadilar va muammolarni hal qilishda proaktivdirlar. Tashqi nazorat madaniyatlarida esa shaxslar o'zlarini tabiat va tashqi hodisalarning injiqliklariga ko'proq bo'ysunadigan his qiladilar.

3. Hollning Madaniy Kontekst Nazariyasi

Edward T. Hollning Madaniy Kontekst Nazariyasi muloqotdagi kontekstning rolini markazlashtiradi:

Yuqori Kontekstli Madaniyatlar: Bu madaniyatlar noverbal ishoralarga, umumiy tushunchaga va yashirin muloqotga qattiq tayanadi. Ma'noning katta qismi kontekst, munosabatlar va umumiy tarix orqali yetkaziladi. Bunga Yaponiya, Xitoy va Arab madaniyatlari misol bo'la oladi.
Past Kontekstli Madaniyatlar: Bu madaniyatlar ochiq muloqot va aniq, to'g'ridan-to'g'ri tilga tayanadi. Ma'no asosan so'zlar orqali yetkaziladi va noverbal ishoralarga yoki umumiy tushunchaga kamroq tayaniladi. Bunga Germaniya, AQSh va Skandinaviya mamlakatlari misol bo'la oladi.

Muloqotdagi kontekst darajasini tushunish tushunmovchiliklardan qochish uchun juda muhimdir. Yuqori kontekstli madaniyatlarda biznes muhokamalariga kirishishdan oldin munosabatlar o'rnatish va ishonch hosil qilish muhim. Past kontekstli madaniyatlarda esa muloqotingizda aniq, to'g'ridan-to'g'ri va ochiq bo'lish muhim.

Tashkilotlar uchun Amaliy Oqibatlar

Ushbu madaniy o'lchovlarni tushunish global kontekstda faoliyat yuritayotgan tashkilotlar uchun bir qator amaliy oqibatlarga ega:

Yetakchilik Uslublarini Moslashtirish: Yetakchilar o'z jamoalarining madaniy me'yorlariga mos keladigan tarzda yetakchilik uslublarini moslashtirishlari kerak. Bu yuqori hokimiyat masofasiga ega madaniyatlarda ko'proq direktiv, kollektivistik madaniyatlarda ko'proq hamkorlikda va emotsional madaniyatlarda ko'proq ifodali bo'lishni o'z ichiga olishi mumkin.
Madaniyatlararo Muloqot Ko'nikmalarini Rivojlantirish: Xodimlar turli madaniyatlarga mansub hamkasblar, mijozlar va hamkorlar bilan samarali muloqot qilish uchun madaniyatlararo muloqot ko'nikmalarini rivojlantirishlari kerak. Bu muloqot uslublari, noverbal ishoralar va muloqot odobidagi madaniy farqlardan xabardor bo'lishni o'rganishni o'z ichiga oladi.
Inklyuziv Ish Muhitini Yaratish: Tashkilotlar madaniy xilma-xillikni qadrlaydigan va hurmat qiladigan inklyuziv ish muhitini yaratishga intilishlari kerak. Bu xilma-xillik va inklyuzivlik bo'yicha trening dasturlarini joriy etish, xodimlar uchun resurs guruhlarini yaratish va madaniy sezgirlikni rag'batlantiradigan siyosatlarni o'rnatishni o'z ichiga olishi mumkin.
Madaniy Jihatdan Mos Mahsulotlar va Xizmatlarni Loyihalash: Tashkilotlar xalqaro bozorlar uchun mahsulotlar va xizmatlarni loyihalashda madaniy qadriyatlar va afzalliklarni hisobga olishlari kerak. Bu mahsulot xususiyatlari, qadoqlash va marketing materiallarini mahalliy did va urf-odatlarga moslashtirishni o'z ichiga olishi mumkin.
Madaniyatlararo Samarali Muzokaralar Olib Borish: Madaniyatlararo muzokaralar puxta tayyorgarlik va madaniy sezgirlikni talab qiladi. Muzokarachilar muzokara uslublari, qaror qabul qilish jarayonlari va muloqot me'yorlaridagi madaniy farqlardan xabardor bo'lishlari kerak.
Global Jamoalarni Tuzish: Global jamoalarni tuzishda jamoa a'zolarining madaniy kelib chiqishini hisobga olish va ularga birgalikda samarali ishlashlari uchun zarur bo'lgan yordam va resurslarni taqdim etish muhimdir. Bu madaniyatlararo treninglar o'tkazish, aniq muloqot protokollarini o'rnatish va hurmat va tushunish madaniyatini shakllantirishni o'z ichiga olishi mumkin.
HR Amaliyotlarini Moslashtirish: Ishga yollashdan tortib samaradorlikni boshqarishgacha, HR amaliyotlari tashkilot faoliyat yuritadigan har bir mintaqaning madaniy me'yorlariga moslashtirilishi kerak. Masalan, shaxsiy yutuqlarni ta'kidlaydigan mukofotlash tizimlari kollektivistik madaniyatlarda yaxshi natija bermasligi mumkin.

Tashkiliy Amaliyotlarda Madaniy Ta'sir Misollari

Mana madaniy o'lchovlarning tashkiliy amaliyotlarga qanday ta'sir qilishi mumkinligiga oid bir nechta aniq misollar:

Qaror Qabul Qilish: Ba'zi madaniyatlarda qaror qabul qilish yuqoridan pastga qaratilgan jarayon bo'lib, yuqori lavozimli rahbarlar qarorlar qabul qiladi va ularni quyi bo'g'inlarga topshiradi. Boshqa madaniyatlarda qaror qabul qilish ko'proq hamkorlikda bo'lib, tashkilotning barcha darajalaridan fikr-mulohazalar olinadi. Masalan, Yaponiya tashkilotlari ko'pincha "ringi" tizimidan foydalanadi, bu yerda takliflar yakunlanishidan oldin barcha tegishli tomonlar o'rtasida tasdiqlash uchun aylantiriladi.
Fikr-mulohaza (Qayta Aloqa): Fikr-mulohazaning berilishi va qabul qilinishi madaniyatlar bo'yicha sezilarli darajada farq qiladi. Ba'zi madaniyatlarda to'g'ridan-to'g'ri va tanqidiy fikr-mulohaza maqbul va hatto ma'qul deb hisoblanadi. Boshqa madaniyatlarda esa xafa qilib qo'ymaslik uchun fikr-mulohaza bilvosita va diplomatik tarzda beriladi. Masalan, ko'plab Osiyo madaniyatlarida to'g'ridan-to'g'ri tanqid hurmatsizlik sifatida ko'rilishi va munosabatlarga zarar yetkazishi mumkin.
Yig'ilishlar: Yig'ilish odobi va muloqot uslublari ham madaniyatlar bo'yicha farq qiladi. Ba'zi madaniyatlarda yig'ilishlar yuqori darajada tuzilmali va rasmiy bo'lib, aniq kun tartibi va vaqtga qat'iy rioya qilinadi. Boshqa madaniyatlarda esa yig'ilishlar norasmiyroq va suhbat shaklida bo'lib, munosabatlar o'rnatish va o'zaro tushunishni mustahkamlash uchun ko'proq vaqt sarflanadi. Masalan, Lotin Amerikasi madaniyatlari ko'pincha shaxsiy aloqalarni qadrlaydi va biznes masalalariga o'tishdan oldin yig'ilishlarni ijtimoiy suhbat bilan boshlashi mumkin.
Mojarolarni Hal Qilish: Mojarolarni hal qilish yondashuvlari madaniy qadriyatlarga qarab farqlanadi. Ba'zi madaniyatlar to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshilik va kelishmovchiliklarni ochiq muhokama qilishni afzal ko'radi, boshqalari esa mojarodan qochishni va bilvosita yechimlar izlashni afzal ko'radi. Skandinaviya madaniyatlari ko'pincha konsensusga erishishni birinchi o'ringa qo'yadi va barcha tomonlarni qoniqtiradigan yechimlarga intiladi.

Madaniy Qiyinchiliklarni Yengib O'tish

Madaniy xilma-xillikning potentsial afzalliklariga qaramay, tashkilotlar madaniy jihatdan xilma-xil jamoalar va ishchi kuchini boshqarishda qiyinchiliklarga ham duch kelishadi. Bu qiyinchiliklarga quyidagilar kiradi:

Muloqot To'siqlari: Til farqlari, muloqot uslublari va noverbal ishoralar muloqot to'siqlarini yaratishi mumkin.
Stereotiplar va Xurofotlar: Stereotiplar va xurofotlar tushunmovchiliklar, kamsitish va mojarolarga olib kelishi mumkin.
Etnotsentrizm: O'z madaniyatini boshqalardan ustun deb bilish bo'lgan etnotsentrizm, samarali madaniyatlararo o'zaro ta'sirga to'sqinlik qilishi mumkin.
Turli Qadriyatlar va E'tiqodlar: Madaniy qadriyatlar va e'tiqodlardagi farqlar tushunmovchiliklar va kelishmovchiliklarga olib kelishi mumkin.
O'zgarishlarga Qarshilik: Ba'zi xodimlar o'zlarining madaniy qadriyatlari yoki me'yorlariga tahdid soladigan deb hisoblangan o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatishlari mumkin.

Ushbu qiyinchiliklarni yengib o'tish uchun tashkilotlar madaniyatlararo treninglarga sarmoya kiritishlari, xilma-xillik va inklyuzivlikni targ'ib qilishlari va hurmat va tushunish madaniyatini shakllantirishlari kerak.

Xulosa

Bugungi globallashgan dunyoda madaniy tashkiliy yondashuvlarni tushunish muvaffaqiyat uchun zarurdir. Madaniy farqlarni tan olish va qabul qilish orqali tashkilotlar yanada samarali muloqot, hamkorlik va innovatsiyalarni rag'batlantirishi mumkin. Yetakchilik uslublarini moslashtirish, madaniyatlararo muloqot ko'nikmalarini rivojlantirish va inklyuziv ish muhitini yaratish orqali tashkilotlar o'zlarining madaniy jihatdan xilma-xil ishchi kuchining to'liq salohiyatini ochib, global bozorda gullab-yashnashi mumkin. Bu shunchaki farqlarga toqat qilish emas, balki ularni yuqori samaradorlik va global raqobatbardoshlik uchun kuchli tomon sifatida ishlatishdir.