การจัดการผลการปฏิบัติงาน: คู่มือระบบการประเมินผลฉบับสากล

การจัดการผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการที่สำคัญสำหรับทุกองค์กร ไม่ว่าจะมีขนาดหรือที่ตั้งใดก็ตาม ระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพจะช่วยปรับเป้าหมายส่วนบุคคลให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร ให้ข้อมูลป้อนกลับที่มีค่าแก่พนักงาน และขับเคลื่อนการปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวม คู่มือนี้จะสำรวจภาพรวมที่หลากหลายของระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ใช้กันทั่วโลก โดยเน้นแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดและข้อควรพิจารณาทางวัฒนธรรมเพื่อการนำไปใช้ให้ประสบความสำเร็จ

ทำไมระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานจึงมีความสำคัญ

การประเมินผลการปฏิบัติงานมีหน้าที่สำคัญหลายประการภายในองค์กร:

• การปรับให้สอดคล้องกัน (Alignment): ทำให้แน่ใจว่าพนักงานเข้าใจว่าบทบาทของตนมีส่วนช่วยต่อเป้าหมายโดยรวมของบริษัทอย่างไร
• ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback): ให้ข้อมูลป้อนกลับที่สร้างสรรค์อย่างสม่ำเสมอเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ทั้งจุดแข็งและส่วนที่ต้องพัฒนา
• การพัฒนา (Development): ระบุโอกาสในการเติบโตและพัฒนาของพนักงาน ซึ่งนำไปสู่ทักษะและความสามารถที่ดีขึ้น
• การสร้างแรงจูงใจ (Motivation): ยกย่องและให้รางวัลแก่ผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานสูง เพื่อเพิ่มขวัญกำลังใจและความผูกพันของพนักงาน
• ความรับผิดชอบ (Accountability): สร้างความคาดหวังที่ชัดเจนและให้พนักงานรับผิดชอบต่อการบรรลุความคาดหวังเหล่านั้น
• การปฏิบัติตามกฎหมาย (Legal Compliance): จัดทำเอกสารเกี่ยวกับปัญหาด้านผลการปฏิบัติงานเพื่อสนับสนุนการดำเนินการทางวินัยหรือการเลิกจ้าง หากจำเป็น

ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบดั้งเดิม

โดยทั่วไปแล้ว ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบดั้งเดิมจะเกี่ยวข้องกับการประเมินประจำปีหรือรายครึ่งปีที่ดำเนินการโดยผู้จัดการ ระบบเหล่านี้มักใช้มาตรวัดระดับคะแนนและการประเมินที่เป็นลายลักษณ์อักษร

ลักษณะสำคัญ:

• การประเมินรายปี/รายครึ่งปี: การประเมินอย่างเป็นทางการที่จัดขึ้นในช่วงเวลาที่กำหนด
• ขับเคลื่อนโดยผู้จัดการ: ขึ้นอยู่กับการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานโดยผู้จัดการเป็นหลัก
• มาตรวัดระดับคะแนน: ใช้มาตรวัดเชิงตัวเลขหรือเชิงคุณภาพเพื่อประเมินมิติต่างๆ ของผลการปฏิบัติงาน (เช่น 1-5, สูงกว่าที่คาดหวัง, เป็นไปตามที่คาดหวัง)
• การประเมินที่เป็นลายลักษณ์อักษร: ผู้จัดการให้ข้อมูลป้อนกลับเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน
• การตั้งเป้าหมาย: กำหนดเป้าหมายผลการปฏิบัติงานสำหรับรอบการประเมินถัดไป

ตัวอย่าง:

บริษัทผู้ผลิตข้ามชาติอาจใช้ระบบแบบดั้งเดิมที่พนักงานแต่ละคนจะได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีโดยใช้มาตรวัด 5 ระดับ ซึ่งครอบคลุมด้านต่างๆ เช่น ผลผลิต คุณภาพ การทำงานเป็นทีม และการแก้ปัญหา ผู้จัดการจะให้ความคิดเห็นเป็นลายลักษณ์อักษรและตั้งเป้าหมายสำหรับปีถัดไป เช่น "ปรับปรุงอัตราการสำเร็จของโครงการให้ได้ 10%" หรือ "เข้าร่วมหลักสูตรอบรมเกี่ยวกับหลักการผลิตแบบลีน"

ข้อจำกัด:

• ความถี่น้อย: การให้ข้อมูลป้อนกลับที่ไม่บ่อยอาจทำให้การจัดการกับปัญหาด้านผลการปฏิบัติงานทำได้ไม่ทันท่วงที
• อคติ: การประเมินของผู้จัดการที่เป็นอัตวิสัยอาจนำไปสู่อคติได้
• บั่นทอนกำลังใจ: พนักงานอาจรู้สึกว่าการประเมินเป็นเรื่องของการหาเหตุผลมาสนับสนุนมากกว่าการให้ข้อมูลป้อนกลับที่แท้จริง
• ใช้เวลานาน: การเตรียมการและดำเนินการประเมินอาจใช้เวลามากสำหรับผู้จัดการ

ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานสมัยใหม่

ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานสมัยใหม่มีการพัฒนาเพื่อแก้ไขข้อจำกัดของแนวทางแบบดั้งเดิม ระบบเหล่านี้เน้นการให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างต่อเนื่อง การพัฒนาพนักงาน และแนวทางการทำงานร่วมกันมากขึ้น

ลักษณะสำคัญ:

• ข้อมูลป้อนกลับอย่างต่อเนื่อง: การให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่องตลอดทั้งปี แทนที่จะให้เฉพาะในการประเมินอย่างเป็นทางการ
• ข้อมูลป้อนกลับแบบ 360 องศา: ข้อมูลป้อนกลับจากหลายแหล่ง รวมถึงเพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และลูกค้า
• มุ่งเน้นการพัฒนา: เน้นการระบุและสนับสนุนการเติบโตของพนักงาน
• การติดตามผลการปฏิบัติงานแบบเรียลไทม์: การใช้เทคโนโลยีเพื่อติดตามตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานและให้ข้อมูลป้อนกลับได้ทันที
• การประเมินตนเองของพนักงาน: พนักงานมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกระบวนการประเมินโดยการประเมินตนเอง
• การปรับเป้าหมายให้สอดคล้องกัน: เป้าหมายจะสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรอย่างใกล้ชิดและมักมีลักษณะเป็นการทำงานร่วมกัน

ตัวอย่าง:

• ข้อมูลป้อนกลับแบบ 360 องศาที่ Google: Google ใช้ระบบข้อมูลป้อนกลับแบบ 360 องศาที่พนักงานจะได้รับข้อมูลป้อนกลับจากเพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการ และผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง ซึ่งช่วยให้เห็นภาพรวมผลการปฏิบัติงานที่ครอบคลุมมากขึ้น
• ระบบ "Check-in" ของ Adobe: Adobe ได้แทนที่กระบวนการประเมินประจำปีด้วยระบบ "Check-in" ที่มุ่งเน้นการสนทนาอย่างต่อเนื่องระหว่างผู้จัดการและพนักงาน การ Check-in เหล่านี้ออกแบบมาเพื่อให้ข้อมูลป้อนกลับบ่อยครั้งและสนับสนุนการพัฒนาพนักงาน
• แนวทาง Growth Mindset ของ Microsoft: Microsoft ได้นำแนวทางการจัดการผลการปฏิบัติงานที่เน้น Growth Mindset มาใช้ โดยมุ่งเน้นไปที่การเรียนรู้และพัฒนามากกว่าแค่การให้คะแนนผลการปฏิบัติงาน

ประโยชน์:

• ความผูกพันของพนักงานที่ดีขึ้น: การให้ข้อมูลป้อนกลับและโอกาสในการพัฒนาอย่างสม่ำเสมอสามารถเพิ่มความผูกพันของพนักงานได้
• การประเมินที่แม่นยำยิ่งขึ้น: ข้อมูลป้อนกลับแบบ 360 องศาให้มุมมองผลการปฏิบัติงานที่ครอบคลุมและสมดุลมากขึ้น
• การปรับปรุงประสิทธิภาพที่ดีขึ้น: ข้อมูลป้อนกลับอย่างต่อเนื่องช่วยให้สามารถปรับเปลี่ยนและปรับปรุงได้ทันท่วงที
• การทำงานร่วมกันที่เพิ่มขึ้น: การตั้งเป้าหมายและการให้ข้อมูลป้อนกลับร่วมกันส่งเสริมการทำงานเป็นทีม

วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบเฉพาะเจาะจง

มีวิธีการเฉพาะหลายอย่างที่สามารถนำไปปรับใช้ได้ทั้งในระบบการประเมินผลแบบดั้งเดิมและแบบสมัยใหม่:

การบริหารโดยยึดวัตถุประสงค์ (MBO)

MBO เกี่ยวข้องกับการตั้งเป้าหมายที่เป็นรูปธรรม (Specific), วัดผลได้ (Measurable), บรรลุได้ (Achievable), เกี่ยวข้อง (Relevant) และมีกรอบเวลา (Time-bound) หรือ SMART ให้กับพนักงาน จากนั้นจะประเมินผลการปฏิบัติงานโดยพิจารณาจากระดับความสำเร็จในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้

ตัวอย่าง: ตัวแทนฝ่ายขายอาจมีเป้าหมายในการเพิ่มยอดขาย 15% ในไตรมาสหน้า การประเมินผลการปฏิบัติงานของพวกเขาก็จะมุ่งเน้นไปที่ว่าพวกเขาบรรลุเป้าหมายนี้หรือไม่

มาตรวัดระดับคะแนนตามพฤติกรรม (BARS)

BARS ใช้ตัวอย่างพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงเพื่อกำหนดระดับผลการปฏิบัติงานที่แตกต่างกัน ซึ่งสามารถทำให้กระบวนการประเมินมีความเป็นปรนัยมากขึ้นและลดความเป็นอัตวิสัยลง

ตัวอย่าง: แทนที่จะให้คะแนนทักษะการสื่อสารของพนักงานในระดับ 1-5 เพียงอย่างเดียว BARS อาจให้ตัวอย่างพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงว่าการสื่อสารที่ยอดเยี่ยม, ดี, ปานกลาง และไม่ดีเป็นอย่างไร

การจัดอันดับแบบบังคับ (Forced Ranking)

การจัดอันดับแบบบังคับกำหนดให้ผู้จัดการต้องจัดอันดับพนักงานเปรียบเทียบกัน โดยมักจะแบ่งออกเป็นกลุ่มต่างๆ เช่น "กลุ่มผู้มีผลงานยอดเยี่ยม" "กลุ่มผู้มีผลงานปานกลาง" และ "กลุ่มผู้มีผลงานต่ำ" แม้วิธีนี้จะสามารถระบุผู้มีความสามารถสูงได้ แต่ก็อาจบั่นทอนกำลังใจและสร้างสภาพแวดล้อมการแข่งขันได้เช่นกัน

ข้อควรระวัง: ระบบการจัดอันดับแบบบังคับอาจนำไปสู่ปัญหาทางกฎหมายหากไม่ได้นำไปใช้อย่างระมัดระวัง เนื่องจากอาจส่งผลกระทบต่อพนักงานบางกลุ่มอย่างไม่ได้สัดส่วน สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่ามีการใช้เกณฑ์ที่เป็นธรรมและเป็นปรนัย

ตาราง 9 ช่อง (9-Box Grid)

ตาราง 9 ช่องเป็นเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินศักยภาพและผลการปฏิบัติงานของพนักงาน พนักงานจะถูกจัดวางบนตารางตามผลการปฏิบัติงานในปัจจุบันและศักยภาพในการเติบโตในอนาคต ซึ่งจะช่วยระบุพนักงานที่มีศักยภาพสูงที่พร้อมสำหรับการเลื่อนตำแหน่งหรือบทบาทผู้นำ

ตัวอย่าง: พนักงานที่มีผลงานเกินความคาดหมายอย่างสม่ำเสมอและมีศักยภาพในการเป็นผู้นำสูงจะถูกจัดอยู่ในช่องบนขวาสุดของตาราง ซึ่งบ่งชี้ว่าพวกเขาเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าและมีศักยภาพสูง

ข้อควรพิจารณาทางวัฒนธรรมในการจัดการผลการปฏิบัติงาน

ระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานต้องได้รับการปรับให้เข้ากับบริบททางวัฒนธรรมเฉพาะที่นำไปใช้ สิ่งที่ได้ผลดีในวัฒนธรรมหนึ่งอาจไม่ได้ผลในอีกวัฒนธรรมหนึ่ง

มิติทางวัฒนธรรมที่สำคัญที่ต้องพิจารณา:

• ปัจเจกนิยม vs. คติรวมหมู่: ในวัฒนธรรมปัจเจกนิยม (เช่น สหรัฐอเมริกา, สหราชอาณาจักร) การประเมินผลอาจมุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จและการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคล ในวัฒนธรรมคติรวมหมู่ (เช่น ญี่ปุ่น, เกาหลีใต้) การประเมินผลอาจเน้นการทำงานเป็นทีมและความสามัคคีในกลุ่ม
• ระยะห่างทางอำนาจ (Power Distance): ในวัฒนธรรมที่มีระยะห่างทางอำนาจสูง (เช่น จีน, อินเดีย) พนักงานอาจไม่กล้าโต้แย้งการประเมินของผู้จัดการ ในวัฒนธรรมที่มีระยะห่างทางอำนาจต่ำ (เช่น เดนมาร์ก, สวีเดน) พนักงานอาจมีแนวโน้มที่จะให้ข้อมูลป้อนกลับและมีส่วนร่วมในการสนทนาอย่างเปิดเผยมากขึ้น
• การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน (Uncertainty Avoidance): ในวัฒนธรรมที่หลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนสูง (เช่น เยอรมนี, ญี่ปุ่น) พนักงานอาจชอบกระบวนการประเมินผลที่ชัดเจนและมีโครงสร้าง ในวัฒนธรรมที่หลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนต่ำ (เช่น สิงคโปร์, สหราชอาณาจักร) พนักงานอาจรู้สึกสบายใจกับความคลุมเครือและความยืดหยุ่นมากกว่า
• รูปแบบการสื่อสาร: รูปแบบการสื่อสารโดยตรง (ซึ่งพบได้บ่อยในวัฒนธรรมตะวันตก) อาจถูกมองว่าก้าวร้าวในบางวัฒนธรรม ในขณะที่รูปแบบการสื่อสารโดยอ้อม (ซึ่งพบได้บ่อยในวัฒนธรรมเอเชีย) อาจถูกตีความผิดในวัฒนธรรมอื่นได้

ตัวอย่าง:

• ในญี่ปุ่น: การประเมินผลการปฏิบัติงานมักมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาในระยะยาวและความมุ่งมั่นต่อบริษัทมากกว่าความสำเร็จในระยะสั้น โดยทั่วไปข้อมูลป้อนกลับจะถูกส่งมอบในลักษณะที่นุ่มนวลและเป็นทางอ้อมเพื่อหลีกเลี่ยงการทำให้เกิดความอับอายหรือความขัดแย้ง
• ในเยอรมนี: การประเมินผลการปฏิบัติงานมักมีโครงสร้างสูงและเป็นทางการ โดยเน้นย้ำอย่างมากในเรื่องข้อมูลที่เป็นปรนัยและผลลัพธ์ที่วัดผลได้
• ในสหรัฐอเมริกา: การประเมินผลการปฏิบัติงานมักมุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จและการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคล ด้วยรูปแบบการสื่อสารที่ตรงไปตรงมา
• ในบราซิล: การสร้างความสัมพันธ์และความไว้วางใจเป็นสิ่งสำคัญก่อนที่จะให้ข้อมูลป้อนกลับ การเปิดใจและการแสดงออกทางอารมณ์เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปในที่ทำงาน

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับการนำระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพไปใช้

ไม่ว่าจะใช้ระบบใดโดยเฉพาะ มีแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดหลายประการที่สามารถช่วยให้มั่นใจได้ถึงความสำเร็จ:

• กำหนดความคาดหวังด้านผลการปฏิบัติงานให้ชัดเจน: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานเข้าใจสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขาและจะประเมินผลการปฏิบัติงานของพวกเขาอย่างไร
• ให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างสม่ำเสมอ: เสนอข้อมูลป้อนกลับที่สร้างสรรค์บ่อยครั้งตลอดทั้งปี ไม่ใช่แค่ในการประเมินอย่างเป็นทางการ
• มีความเฉพาะเจาะจงและเป็นปรนัย: อ้างอิงข้อมูลป้อนกลับจากพฤติกรรมและตัวอย่างที่เฉพาะเจาะจง แทนที่จะเป็นการสรุปที่คลุมเครือ
• มุ่งเน้นการพัฒนา: ใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นโอกาสในการระบุและสนับสนุนการเติบโตของพนักงาน
• มีความยุติธรรมและสม่ำเสมอ: ใช้มาตรฐานผลการปฏิบัติงานอย่างสม่ำเสมอกับพนักงานทุกคน
• ฝึกอบรมผู้จัดการ: จัดการฝึกอบรมที่จำเป็นสำหรับผู้จัดการเพื่อดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ
• ขอความคิดเห็นจากพนักงาน: ให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการประเมินโดยขอข้อมูลป้อนกลับและการประเมินตนเองจากพวกเขา
• จัดทำเอกสารทุกอย่าง: เก็บบันทึกการประเมินผลการปฏิบัติงานและช่วงเวลาการให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างถูกต้อง
• ประเมินและปรับปรุง: ประเมินประสิทธิภาพของระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานอย่างสม่ำเสมอและทำการปรับเปลี่ยนตามความจำเป็น
• พิจารณาการปฏิบัติตามกฎหมาย: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานสอดคล้องกับกฎหมายและข้อบังคับการจ้างงานที่บังคับใช้ทั้งหมด
• ปรับให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการทำงานทางไกล: หากพนักงานของคุณทำงานทางไกลหรือแบบผสมผสาน ให้ปรับกระบวนการประเมินของคุณเพื่อรับมือกับความท้าทายด้านการสื่อสารและรูปแบบการทำงานที่แตกต่างกัน ใช้การประชุมทางวิดีโอและเครื่องมือดิจิทัลเพื่ออำนวยความสะดวกในการให้ข้อมูลป้อนกลับและการทำงานร่วมกัน

เทคโนโลยีและการจัดการผลการปฏิบัติงาน

เทคโนโลยีมีบทบาทสำคัญมากขึ้นในการจัดการผลการปฏิบัติงาน ซอฟต์แวร์การจัดการผลการปฏิบัติงานสามารถทำงานหลายอย่างที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการประเมินได้โดยอัตโนมัติ เช่น การติดตามเป้าหมาย การรวบรวมข้อมูลป้อนกลับ และการสร้างรายงาน

ประโยชน์ของการใช้ซอฟต์แวร์การจัดการผลการปฏิบัติงาน:

• กระบวนการที่ราบรื่น: ทำให้งานธุรการเป็นไปโดยอัตโนมัติและลดงานเอกสาร
• การติดตามข้อมูลที่ดีขึ้น: ติดตามตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานและระบุแนวโน้ม
• การสื่อสารที่ดียิ่งขึ้น: อำนวยความสะดวกในการสื่อสารและการให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างต่อเนื่อง
• การปรับเป้าหมายให้สอดคล้องกันดียิ่งขึ้น: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเป้าหมายของแต่ละบุคคลสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร
• ความโปร่งใสที่เพิ่มขึ้น: ให้พนักงานเข้าถึงข้อมูลผลการปฏิบัติงานและข้อมูลป้อนกลับของตนเองได้

ตัวอย่างซอฟต์แวร์การจัดการผลการปฏิบัติงาน:

• Workday: ระบบการจัดการทุนมนุษย์ (HCM) ที่ครอบคลุมซึ่งมีความสามารถในการจัดการผลการปฏิบัติงาน
• SuccessFactors: อีกหนึ่งระบบ HCM ชั้นนำที่มีคุณสมบัติด้านการจัดการผลการปฏิบัติงานที่แข็งแกร่ง
• Lattice: แพลตฟอร์มการจัดการผลการปฏิบัติงานที่มุ่งเน้นความผูกพันและการพัฒนาของพนักงาน
• BambooHR: โซลูชันซอฟต์แวร์ HR ที่เป็นที่นิยมสำหรับธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางซึ่งมีเครื่องมือการจัดการผลการปฏิบัติงาน
• Leapsome: มุ่งเน้นไปที่การประเมินผลการปฏิบัติงาน ข้อมูลป้อนกลับของพนักงาน และการติดตาม OKR

ข้อมูลเชิงลึกที่นำไปปฏิบัติได้

• ประเมินระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานปัจจุบันของคุณ: ระบุจุดแข็งและจุดอ่อน
• กำหนดเป้าหมายของคุณสำหรับการจัดการผลการปฏิบัติงาน: คุณต้องการบรรลุอะไรด้วยระบบของคุณ?
• พิจารณาวัฒนธรรมของบริษัทคุณ: ระบบของคุณจะเข้ากับวัฒนธรรมและค่านิยมของคุณได้อย่างไร?
• ให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการออกแบบ: รับข้อมูลและความคิดเห็นจากพวกเขา
• จัดการฝึกอบรมให้กับผู้จัดการและพนักงาน: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขาเข้าใจวิธีการทำงานของระบบ
• ประเมินและปรับปรุงระบบของคุณอย่างสม่ำเสมอ: ทำการปรับเปลี่ยนตามความจำเป็น

สรุป

ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการขับเคลื่อนผลการปฏิบัติงานของพนักงานและบรรลุเป้าหมายขององค์กร ด้วยความเข้าใจในระบบประเภทต่างๆ ที่มีอยู่ การพิจารณาปัจจัยทางวัฒนธรรม และการนำแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดมาใช้ องค์กรสามารถสร้างกระบวนการจัดการผลการปฏิบัติงานที่เป็นธรรม มีประสิทธิภาพ และสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจโดยรวมของตนได้ การนำแนวทางสมัยใหม่มาใช้ เช่น การให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างต่อเนื่องและเทคโนโลยี สามารถเพิ่มประสิทธิภาพของการจัดการผลการปฏิบัติงานและส่งเสริมให้เกิดพนักงานที่มีความผูกพันและมีประสิทธิผลมากขึ้นในโลกยุคโลกาภิวัตน์