நிறுவன உளவியலைப் புரிந்துகொள்ளுதல்: ஒரு உலகளாவிய கண்ணோட்டம்

நிறுவன உளவியல், தொழில்-நிறுவன உளவியல் (I-O) என்றும் அழைக்கப்படுகிறது, இது பணியிடத்தில் மனித நடத்தையின் அறிவியல் ஆய்வு ஆகும். இது நிறுவனத் திறன், ஊழியர்களின் நலன் மற்றும் ஒட்டுமொத்த வேலை திருப்தியை மேம்படுத்த உளவியல் கோட்பாடுகள் மற்றும் ஆராய்ச்சி முறைகளைப் பயன்படுத்துகிறது. கலாச்சாரம், தகவல் தொடர்பு மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை தொடர்பான பல்வேறு சவால்களை நிறுவனங்கள் எதிர்கொள்ளும் இன்றைய ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட உலகப் பொருளாதாரத்தில் இந்தத் துறை பெருகிய முறையில் முக்கியத்துவம் பெறுகிறது.

நிறுவன உளவியல் எவற்றை உள்ளடக்கியது?

நிறுவன உளவியல் என்பது பல முக்கிய பகுதிகளை உள்ளடக்கிய ஒரு பரந்த துறையாகும்:

• ஊழியர் தேர்வு மற்றும் பணியமர்த்தல்: குறிப்பிட்ட பணிகளுக்கு சிறந்த வேட்பாளர்களை அடையாளம் கண்டு பணியமர்த்துவதற்கான முறைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல். இதில் வேலை பகுப்பாய்வுகளை வடிவமைத்தல், மதிப்பீட்டுக் கருவிகளை உருவாக்குதல் மற்றும் நேர்காணல்களை நடத்துதல் ஆகியவை அடங்கும்.
• பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு: ஊழியர்களின் திறன்களையும் அறிவையும் மேம்படுத்துவதற்கான பயிற்சித் திட்டங்களை வடிவமைத்து வழங்குதல். இதில் தலைமைத்துவ மேம்பாடு, தொழில்நுட்ப திறன் பயிற்சி, மற்றும் பன்முகத்தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கப் பயிற்சி ஆகியவை அடங்கலாம்.
• செயல்திறன் மேலாண்மை: ஊழியர்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வதற்கும் கருத்துக்களை வழங்குவதற்கும் அமைப்புகளை நிறுவுதல். இதில் செயல்திறன் இலக்குகளை நிர்ணயித்தல், செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை நடத்துதல் மற்றும் செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை உருவாக்குதல் ஆகியவை அடங்கும்.
• உந்துதல் மற்றும் வேலை திருப்தி: ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் காரணிகளையும் அவர்களின் வேலை திருப்திக்கு பங்களிக்கும் காரணிகளையும் புரிந்துகொள்வது. இதில் மாஸ்லோவின் தேவைகளின் படிநிலை மற்றும் ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் இரு-காரணி கோட்பாடு போன்ற உந்துதல் கோட்பாடுகளை ஆராய்வது அடங்கும்.
• தலைமைத்துவம் மற்றும் மேலாண்மை: வெவ்வேறு தலைமைத்துவ பாணிகளையும் நிறுவன செயல்திறனில் அவற்றின் தாக்கத்தையும் ஆராய்தல். இதில் உருமாறும் தலைமைத்துவம், சேவைத் தலைமைத்துவம் மற்றும் உண்மையான தலைமைத்துவம் ஆகியவற்றை ஆராய்வது அடங்கும்.
• நிறுவன கலாச்சாரம்: நிறுவன நடத்தையை வடிவமைக்கும் பகிரப்பட்ட மதிப்புகள், நம்பிக்கைகள் மற்றும் விதிமுறைகளைப் புரிந்துகொள்வது. இதில் நிறுவன கலாச்சாரத்தை மதிப்பிடுதல், கலாச்சார பலம் மற்றும் பலவீனங்களை அடையாளம் காணுதல் மற்றும் ஒரு நேர்மறையான மற்றும் உள்ளடக்கிய கலாச்சாரத்தை ஊக்குவித்தல் ஆகியவை அடங்கும்.
• பணியிட நலன்: ஊழியர்களின் ஆரோக்கியம், பாதுகாப்பு மற்றும் நலனை ஊக்குவித்தல். இதில் மன அழுத்தம், எரிச்சல் மற்றும் வேலை-வாழ்க்கை சமநிலை போன்ற சிக்கல்களைக் கையாள்வது அடங்கும்.
• நிறுவன மேம்பாடு மற்றும் மாற்றம்: செயல்திறனை மேம்படுத்தவும் மாறும் சூழல்களுக்கு ஏற்பவும் நிறுவன மாற்ற முயற்சிகளை நிர்வகித்தல். இதில் நிறுவன சிக்கல்களைக் கண்டறிதல், தலையீடுகளைச் செயல்படுத்துதல் மற்றும் அவற்றின் செயல்திறனை மதிப்பிடுதல் ஆகியவை அடங்கும்.

உலகளாவிய சூழலில் நிறுவன உளவியலின் முக்கியத்துவம்

இன்றைய பெருகிய முறையில் உலகமயமாக்கப்பட்ட உலகில், நிறுவன உளவியல் ஒரு பன்முகப்பட்ட மற்றும் சர்வதேச பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதில் உள்ள சிக்கல்களை எதிர்கொள்ள நிறுவனங்களுக்கு உதவுவதில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. அது ஏன் மிகவும் முக்கியமானது என்பதற்கான சில முக்கிய காரணங்கள் இங்கே:

• கலாச்சார வேறுபாடுகளை நிர்வகித்தல்: நிறுவன உளவியல், தகவல் தொடர்பு பாணிகள், பணி நெறிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகளில் உள்ள கலாச்சார வேறுபாடுகளைப் புரிந்துகொண்டு தீர்க்க நிறுவனங்களுக்கு உதவுகிறது. உதாரணமாக, ஜப்பான் மற்றும் அமெரிக்கா ஆகிய இரு நாடுகளிலும் செயல்படும் ஒரு பன்னாட்டு நிறுவனம், ஒவ்வொரு நாட்டின் வெவ்வேறு கலாச்சார விதிமுறைகளுக்கு ஏற்ப அதன் மேலாண்மை நடைமுறைகளை மாற்றியமைக்க வேண்டியிருக்கலாம். ஜப்பானில், குழுப்பணிக்கு ஒரு கூட்டு அணுகுமுறை பெரும்பாலும் விரும்பப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் அமெரிக்காவில், தனிப்பட்ட சாதனைக்கு அதிக மதிப்பு அளிக்கப்படலாம்.
• கலாச்சாரங்களுக்கிடையேயான தகவல்தொடர்பை மேம்படுத்துதல்: உலகளாவிய குழுக்களில் வெற்றிகரமான ஒத்துழைப்புக்கு பயனுள்ள தகவல்தொடர்பு அவசியம். நிறுவன உளவியல், கலாச்சாரங்களுக்கிடையேயான தகவல்தொடர்பை மேம்படுத்துவதற்கான கருவிகளையும் நுட்பங்களையும் வழங்குகிறது, அதாவது செயலில் கேட்டல், பச்சாதாபம் மற்றும் கலாச்சார உணர்திறன் பயிற்சி போன்றவை.
• பன்முகப்பட்ட குழுக்களில் ஊழியர் ஈடுபாட்டை அதிகரித்தல்: பன்முகப்பட்ட பின்னணியைச் சேர்ந்த ஊழியர்களுக்கு உள்ளடக்கிய மற்றும் ஈடுபாடுள்ள பணிச்சூழலை உருவாக்குவது சிறந்த திறமையாளர்களை ஈர்ப்பதற்கும் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கும் முக்கியமானது. நிறுவன உளவியல் பன்முகத்தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கத்தை மேம்படுத்துவதற்கான உத்திகளை வழங்குகிறது, அதாவது ஊழியர் வளக் குழுக்களை உருவாக்குதல், சார்புநிலைப் பயிற்சியை செயல்படுத்துதல் மற்றும் மரியாதை மற்றும் சொந்தம் என்ற கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பது போன்றவை.
• உலகளாவிய தலைவர்களை உருவாக்குதல்: பன்முகப்பட்ட பின்னணியைச் சேர்ந்த ஊழியர்களை திறம்பட நிர்வகிக்கவும் ஊக்குவிக்கவும் கூடிய தலைவர்கள் உலகளாவிய நிறுவனங்களுக்கு அவசியம். நிறுவன உளவியல், கலாச்சாரங்களுக்கிடையேயான தகுதி, உணர்ச்சிசார் நுண்ணறிவு மற்றும் உலகளாவிய மனப்பான்மையை வளர்ப்பதில் கவனம் செலுத்தும் தலைமைத்துவ மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை வழங்குகிறது.
• சட்ட மற்றும் நெறிமுறைக் கருத்தாய்வுகளைக் கையாளுதல்: பல நாடுகளில் செயல்படும் நிறுவனங்கள் வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைகள் தொடர்பான பல்வேறு சட்ட மற்றும் நெறிமுறைத் தேவைகளுக்கு இணங்க வேண்டும். நிறுவன உளவியல் இந்தச் சிக்கல்களைக் கையாளவும், அவற்றின் நடைமுறைகள் நியாயமானவை, நெறிமுறையானவை மற்றும் உள்ளூர் சட்டங்களுடன் இணக்கமாக இருப்பதை உறுதிசெய்யவும் நிறுவனங்களுக்கு உதவும்.

நிறுவன உளவியலில் முக்கிய கருத்துக்கள் மற்றும் கோட்பாடுகள்

நிறுவன உளவியல் பணியிடப் பிரச்சினைகளைப் புரிந்துகொள்ளவும் தீர்க்கவும் பல்வேறு உளவியல் கோட்பாடுகள் மற்றும் கருத்துக்களைப் பயன்படுத்துகிறது. இங்கே சில முக்கிய கருத்துக்கள் மற்றும் கோட்பாடுகள் உள்ளன:

உந்துதல் கோட்பாடுகள்

• மாஸ்லோவின் தேவைகளின் படிநிலை: இந்த கோட்பாடு, அடிப்படை உடலியல் தேவைகளில் தொடங்கி சுய-மெய்யறிதல் தேவைகள் வரை முன்னேறும் தேவைகளின் படிநிலையால் தனிநபர்கள் உந்துதல் பெறுகிறார்கள் என்று முன்மொழிகிறது. ஊழியர்கள் இந்த படிநிலையில் எங்கே இருக்கிறார்கள் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது, மேலாளர்கள் அவர்களின் தனிப்பட்ட தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய உந்துதல் உத்திகளைத் தனிப்பயனாக்க உதவும். உதாரணமாக, நிதிப் பாதுகாப்பின்மையுடன் போராடும் ஒரு ஊழியர், தொழில்முறை மேம்பாட்டுக்கான வாய்ப்புகளை விட சம்பள உயர்வால் அதிக உந்துதல் பெறலாம்.
• ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் இரு-காரணி கோட்பாடு: இந்த கோட்பாடு சுகாதாரக் காரணிகளுக்கும் (எ.கா., சம்பளம், பணிச்சூழல்) மற்றும் உந்துதல் காரணிகளுக்கும் (எ.கா., சாதனை, அங்கீகாரம்) இடையே வேறுபடுத்துகிறது. சுகாதாரக் காரணிகள் அதிருப்தியைத் தடுக்கலாம், ஆனால் அவை அவசியமாக உந்துதலுக்கு வழிவகுக்காது. மறுபுறம், உந்துதல் காரணிகள் அதிகரித்த வேலை திருப்தி மற்றும் செயல்திறனுக்கு வழிவகுக்கும்.
• எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாடு: ஒரு இலக்கை அடைவதற்கான தனது திறனைப் பற்றிய ஒரு தனிநபரின் நம்பிக்கைகள், அந்த இலக்கிற்கு அவர் அளிக்கும் மதிப்பு, மற்றும் தனது முயற்சிக்கும் அவர் பெறும் வெகுமதிக்கும் இடையிலான உணரப்பட்ட இணைப்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் உந்துதல் அமைகிறது என்று இந்த கோட்பாடு கூறுகிறது. உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் ஒரு சவாலான விற்பனை இலக்கை அடைய முடியும் என்றும், அவ்வாறு செய்தால் தனக்கு வெகுமதி கிடைக்கும் என்றும், அந்த வெகுமதி தனக்கு மதிப்புமிக்கது என்றும் நம்பினால், தேவையான முயற்சியை மேற்கொள்ள அவர் அதிக உந்துதல் பெறுவார்.
• இலக்கு-நிர்ணயக் கோட்பாடு: இந்த கோட்பாடு ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க குறிப்பிட்ட, சவாலான மற்றும் அடையக்கூடிய இலக்குகளை அமைப்பதன் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்துகிறது. இலக்குகள் திசையை வழங்குகின்றன, முயற்சியைக் குவிக்கின்றன, மற்றும் விடாமுயற்சியை மேம்படுத்துகின்றன.

தலைமைத்துவக் கோட்பாடுகள்

• உருமாறும் தலைமைத்துவம்: இந்த தலைமைத்துவ பாணி ஒரு பகிரப்பட்ட பார்வையை அடைய பின்தொடர்பவர்களை ஊக்குவிப்பதிலும் உந்துவதிலும் கவனம் செலுத்துகிறது. உருமாறும் தலைவர்கள் பெரும்பாலும் வசீகரமானவர்கள், தொலைநோக்கு பார்வை கொண்டவர்கள், மற்றும் தங்கள் பின்தொடர்பவர்களுக்கு ஒரு நோக்கம் மற்றும் அர்த்த உணர்வை உருவாக்கக்கூடியவர்கள்.
• பரிவர்த்தனை தலைமைத்துவம்: இந்த தலைமைத்துவ பாணி வெகுமதிகள் மற்றும் தண்டனைகள் மூலம் செயல்திறனை நிர்வகிப்பதில் கவனம் செலுத்துகிறது. பரிவர்த்தனை தலைவர்கள் தெளிவான எதிர்பார்ப்புகளை அமைக்கிறார்கள், செயல்திறனைக் கண்காணிக்கிறார்கள், மற்றும் கருத்துக்களை வழங்குகிறார்கள்.
• சேவைத் தலைமைத்துவம்: இந்த தலைமைத்துவ பாணி மற்றவர்களின் தேவைகளுக்கு, குறிப்பாக ஊழியர்களின் தேவைகளுக்கு சேவை செய்வதில் கவனம் செலுத்துகிறது. சேவைத் தலைவர்கள் தங்கள் பின்தொடர்பவர்களின் நல்வாழ்வு மற்றும் வளர்ச்சிக்கு முன்னுரிமை அளிக்கிறார்கள், ஒரு ஆதரவான மற்றும் அதிகாரம் அளிக்கும் பணிச்சூழலை உருவாக்குகிறார்கள்.
• உண்மையான தலைமைத்துவம்: இந்த தலைமைத்துவ பாணி உண்மையானவராகவும் தனக்குத்தானே உண்மையாகவும் இருப்பதில் கவனம் செலுத்துகிறது. உண்மையான தலைவர்கள் சுய-விழிப்புணர்வுள்ளவர்கள், வெளிப்படையானவர்கள், மற்றும் நெறிமுறையுடையவர்கள்.

நிறுவன கலாச்சாரக் கோட்பாடுகள்

• ஷைனின் நிறுவன கலாச்சார மாதிரி: இந்த மாதிரி நிறுவன கலாச்சாரம் மூன்று நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது என்று முன்மொழிகிறது: கலைப்பொருட்கள் (காணக்கூடிய சின்னங்கள் மற்றும் நடத்தைகள்), வெளிப்படுத்தப்பட்ட மதிப்புகள் (கூறப்பட்ட நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகள்), மற்றும் அடிப்படைக் அனுமானங்கள் (உணர்வற்ற நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகள்).
• போட்டியிடும் மதிப்புகளின் கட்டமைப்பு: இந்த கட்டமைப்பு நிறுவன கலாச்சாரங்களை நான்கு வகைகளாகப் பிரிக்கிறது: குலம் (ஒத்துழைப்பு), அதோக்ரசி (படைப்பாற்றல்), படிநிலை (கட்டுப்படுத்துதல்), மற்றும் சந்தை (போட்டி).

நிறுவன உளவியலின் நடைமுறைப் பயன்பாடுகள்

நிறுவன உளவியல் கோட்பாடுகளை பணியிடத் திறனையும் ஊழியர் நலனையும் மேம்படுத்த பல்வேறு வழிகளில் பயன்படுத்தலாம். இதோ சில நடைமுறை உதாரணங்கள்:

• ஊழியர் தேர்வை மேம்படுத்துதல்: ஒரு குறிப்பிட்ட பாத்திரத்தில் வெற்றிபெற வாய்ப்புள்ள வேட்பாளர்களை அடையாளம் காண, ஆளுமை சோதனைகள் மற்றும் அறிவாற்றல் திறன் சோதனைகள் போன்ற சரிபார்க்கப்பட்ட மதிப்பீட்டுக் கருவிகளைப் பயன்படுத்துதல். உதாரணமாக, ஒரு கணக்கியல் பதவிக்கு முக்கியமான குணங்களான ஒரு வேட்பாளரின் விவரங்களில் கவனம் மற்றும் நம்பகத்தன்மையை மதிப்பிட ஒரு நிறுவனம் மனசாட்சி அளவுகோலைப் பயன்படுத்தலாம்.
• திறமையான பயிற்சித் திட்டங்களை உருவாக்குதல்: ஊழியர்களுக்கு மேம்படுத்தத் தேவையான திறன்களையும் அறிவையும் அடையாளம் காண ஒரு தேவைகள் மதிப்பீட்டை நடத்துதல், பின்னர் அந்தத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யத் தகுந்தவாறு பயிற்சித் திட்டங்களை வடிவமைத்தல். உதாரணமாக, பணியிடத்தில் தனிநபர்களுக்கிடையேயான மோதல்களை நிர்வகிக்க ஊழியர்களுக்கு உதவ, ஒரு நிறுவனம் மோதல் தீர்வு திறன்கள் குறித்த பயிற்சித் திட்டத்தை வழங்கலாம்.
• செயல்திறன் மேலாண்மையை மேம்படுத்துதல்: 360-பாகை பின்னூட்ட முறையைச் செயல்படுத்துதல், இதில் ஊழியர்கள் தங்கள் மேற்பார்வையாளர்கள், சக ஊழியர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளிடமிருந்து பின்னூட்டம் பெறுகிறார்கள். இது ஊழியர் செயல்திறனின் ஒரு விரிவான மற்றும் சமநிலையான பார்வையை வழங்க முடியும்.
• ஊழியர் உந்துதலை அதிகரித்தல்: ஊழியர்களின் சாதனைகளைப் பாராட்டி வெகுமதி அளிக்க ஒரு அங்கீகாரத் திட்டத்தைச் செயல்படுத்துதல். இது ஊழியர் உந்துதலையும் வேலை திருப்தியையும் அதிகரிக்க உதவும். உதாரணமாக, ஒரு நிறுவனம் தங்கள் செயல்திறன் இலக்குகளைத் தாண்டும் ஊழியர்களுக்கு போனஸ், பதவி உயர்வுகள் அல்லது பொது அங்கீகாரம் வழங்கலாம்.
• ஒரு நேர்மறையான நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குதல்: மரியாதை மற்றும் உள்ளடக்கத்தின் கலாச்சாரத்தை ஊக்குவித்தல், அங்கு அனைத்து ஊழியர்களும் மதிப்புமிக்கவர்களாகவும் ஆதரவு பெற்றவர்களாகவும் உணர்கிறார்கள். இது ஊழியர் மன உறுதியை மேம்படுத்தவும், பணியாளர் வெளியேற்றத்தைக் குறைக்கவும், மற்றும் நிறுவன செயல்திறனை அதிகரிக்கவும் உதவும். உதாரணமாக, கலாச்சார வேறுபாடுகளைப் புரிந்துகொள்ளவும் பாராட்டவும் ஊழியர்களுக்கு உதவ ஒரு நிறுவனம் பன்முகத்தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கப் பயிற்சித் திட்டத்தைச் செயல்படுத்தலாம்.
• பணியிட நலனை மேம்படுத்துதல்: ஊழியர்களுக்கு மன அழுத்தத்தை நிர்வகிக்கவும், அவர்களின் உடல் மற்றும் மன ஆரோக்கியத்தை மேம்படுத்தவும் உதவும் வகையில் நலவாழ்வுத் திட்டங்களை வழங்குதல். இது வருகையின்மையைக் குறைக்கவும் உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்தவும் உதவும். உதாரணமாக, ஒரு நிறுவனம் யோகா வகுப்புகள், தியான அமர்வுகள் அல்லது மன அழுத்த மேலாண்மைப் பட்டறைகளை வழங்கலாம்.
• நிறுவன மாற்றத்தை நிர்வகித்தல்: மாற்றச் செயல்பாட்டில் ஊழியர்களை ஈடுபடுத்துதல் மற்றும் மாற்றத்திற்கான காரணங்கள் குறித்து தெளிவாகத் தொடர்புகொள்வது. இது மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பைக் குறைக்கவும், வெற்றிகரமான செயலாக்கத்தின் வாய்ப்பை அதிகரிக்கவும் உதவும். உதாரணமாக, ஒரு பெரிய நிறுவன மறுசீரமைப்பின் பின்னணியில் உள்ள காரணத்தை விளக்க மற்றும் ஊழியர்களின் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க ஒரு நிறுவனம் டவுன் ஹால் கூட்டங்களை நடத்தலாம்.

உலகெங்கிலும் நடைமுறையில் நிறுவன உளவியலின் எடுத்துக்காட்டுகள்

நிறுவன உளவியலின் கோட்பாடுகள் உலகளவில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, உள்ளூர் சூழல்கள் மற்றும் கலாச்சாரங்களுக்கு ஏற்றவாறு தழுவல்களுடன். இதோ சில எடுத்துக்காட்டுகள்:

• கூகுள் (உலகளாவிய): கூகுள் அதன் ஊழியர் நலன் மீதான புதுமையான அணுகுமுறைக்கு நன்கு அறியப்பட்டது, ஊழியர் ஆரோக்கியத்தையும் மகிழ்ச்சியையும் மேம்படுத்த வடிவமைக்கப்பட்ட பல்வேறு சலுகைகள் மற்றும் பலன்களை வழங்குகிறது. அவர்கள் மிகவும் ஈடுபாடுள்ள மற்றும் உற்பத்தித்திறன் மிக்க பணியாளர்களை வளர்ப்பதற்கு நிறுவன உளவியல் கோட்பாடுகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர். அவர்களின் மக்கள் செயல்பாட்டுக் குழு (People Operations team) பணியமர்த்தல் முதல் செயல்திறன் மேலாண்மை வரை ஊழியர் அனுபவத்தை மேம்படுத்த தரவு சார்ந்த நுண்ணறிவுகளில் கவனம் செலுத்துகிறது.
• ஐஎன்ஜி (நெதர்லாந்து): ஐஎன்ஜி அதன் உலகளாவிய செயல்பாடுகளில் "சுறுசுறுப்பான" (agile) வேலை முறைகளைச் செயல்படுத்தியது, இதற்கு குறிப்பிடத்தக்க நிறுவன மாற்ற மேலாண்மை தேவைப்பட்டது. மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பை நிர்வகிக்கவும், ஒத்துழைப்பை ஊக்குவிக்கவும், மற்றும் ஊழியர்களுக்கு அதிகாரம் அளிக்கவும் அவர்கள் நிறுவன உளவியல் கோட்பாடுகளைப் பயன்படுத்தினர். இதில் புதிய தலைமைத்துவ பாணிகளில் தலைவர்களுக்குப் பயிற்சி அளிப்பது மற்றும் சுயமாக நிர்வகிக்கும் குழுக்களை உருவாக்குவது ஆகியவை அடங்கும்.
• டாடா கன்சல்டன்சி சர்வீசஸ் (இந்தியா): டிசிஎஸ் தனது பெரிய மற்றும் பன்முகப்பட்ட பணியாளர்களை நிர்வகிக்க நிறுவன உளவியலைப் பயன்படுத்துகிறது. அவர்கள் ஊழியர் மேம்பாடு மற்றும் பயிற்சியில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள், ஊழியர்களின் திறன்களையும் அறிவையும் மேம்படுத்த பரந்த அளவிலான திட்டங்களை வழங்குகிறார்கள். அவர்கள் ஊழியர் ஈடுபாடு மற்றும் நலனுக்கும் முக்கியத்துவம் அளிக்கிறார்கள், ஒரு ஆதரவான மற்றும் உள்ளடக்கிய பணிச்சூழலை வழங்குகிறார்கள். பன்முகப்பட்ட குழுக்களிடையே பயனுள்ள ஒத்துழைப்பை உறுதிசெய்ய அவர்கள் கலாச்சார விழிப்புணர்வுத் திட்டங்களைப் பயன்படுத்துகின்றனர்.
• யூனிலிவர் (உலகளாவிய): யூனிலிவர் பன்முகத்தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கத்திற்கு உறுதியளித்துள்ளது, மேலும் அனைத்து ஊழியர்களும் மதிப்புமிக்கவர்களாகவும் மதிக்கப்படுபவர்களாகவும் உணரும் ஒரு பணியிடத்தை உருவாக்க அவர்கள் நிறுவன உளவியலைப் பயன்படுத்துகிறார்கள். அவர்கள் பன்முகத்தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கத்தை ஊக்குவிக்க, மயக்கநிலை சார்பு பயிற்சி மற்றும் ஊழியர் வளக் குழுக்கள் போன்ற பல்வேறு முயற்சிகளைச் செயல்படுத்தியுள்ளனர். அவர்களின் கவனம், பன்முகப்பட்ட குழுக்களைத் திறம்பட நிர்வகிக்க தலைவர்களைத் தயார்படுத்தும் உள்ளடக்கிய தலைமைத்துவத் திட்டங்களை உருவாக்குவதற்கும் விரிவடைகிறது.
• டொயோட்டா (ஜப்பான்): தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்திற்கான (கைசென்) டொயோட்டாவின் அர்ப்பணிப்பு நிறுவன உளவியல் கோட்பாடுகளை பெரிதும் சார்ந்துள்ளது. அவர்கள் சிக்கல்களைக் கண்டறிந்து தீர்க்க ஊழியர்களுக்கு அதிகாரம் அளிக்கிறார்கள், புதுமை மற்றும் கற்றல் கலாச்சாரத்தை வளர்க்கிறார்கள். அவர்கள் குழு அடிப்படையிலான சிக்கல் தீர்க்கும் அணுகுமுறைகளைப் பயன்படுத்துகிறார்கள் மற்றும் முடிவெடுப்பதில் ஊழியர் ஈடுபாட்டை வலியுறுத்துகிறார்கள்.

நிறுவன உளவியலில் சவால்கள் மற்றும் எதிர்காலப் போக்குகள்

நிறுவன உளவியல் வேகமாக மாறிவரும் பணி உலகில் பல சவால்களை எதிர்கொள்கிறது. இந்த சவால்களில் சில:

• தொலைதூர வேலையின் எழுச்சி: தொலைதூர வேலையின் அதிகரித்து வரும் பரவல் நிறுவனங்களுக்கு புதிய சவால்களை அளிக்கிறது, அதாவது ஊழியர் ஈடுபாட்டைப் பராமரித்தல், ஒத்துழைப்பை வளர்ப்பது மற்றும் பயனுள்ள தகவல்தொடர்பை உறுதி செய்தல் போன்றவை.
• வேலையின் மாறும் தன்மை: தன்னியக்கமாக்கல் மற்றும் செயற்கை நுண்ணறிவின் எழுச்சி வேலையின் தன்மையை மாற்றுகிறது, ஊழியர்கள் புதிய பாத்திரங்கள் மற்றும் பொறுப்புகளுக்கு ஏற்ப தங்களை மாற்றிக்கொள்ள வேண்டியுள்ளது.
• பன்முகத்தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கத்தின் அதிகரித்து வரும் முக்கியத்துவம்: நிறுவனங்கள் பன்முகப்பட்ட மற்றும் உள்ளடக்கிய பணியிடங்களை உருவாக்க அதிக அழுத்தத்தை எதிர்கொள்கின்றன, அங்கு அனைத்து ஊழியர்களும் மதிப்புமிக்கவர்களாகவும் மதிக்கப்படுபவர்களாகவும் உணர்கிறார்கள்.
• சான்று அடிப்படையிலான நடைமுறைகளின் தேவை: நிறுவனங்கள் தங்கள் மனிதவள மேலாண்மை நடைமுறைகள் குறித்து தகவலறிந்த முடிவுகளை எடுக்க, உள்ளுணர்வு அல்லது நிகழ்வுக் குறிப்பு சான்றுகளைச் சார்ந்து இருப்பதை விட, சான்று அடிப்படையிலான நடைமுறைகளைச் சார்ந்திருக்க வேண்டும்.

நிறுவன உளவியலில் எதிர்காலப் போக்குகள் பின்வருமாறு:

• தொழில்நுட்பத்தின் பயன்பாடு: மனிதவள மேலாண்மை நடைமுறைகளை மேம்படுத்த செயற்கை நுண்ணறிவு மற்றும் இயந்திர கற்றல் போன்ற தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்துதல்.
• ஊழியர் நலன் மீது கவனம்: ஆரோக்கியமான மற்றும் ஆதரவான பணிச்சூழலை உருவாக்குவதன் முக்கியத்துவத்தை நிறுவனங்கள் அங்கீகரிப்பதால், ஊழியர் நலன் மீது அதிகரித்து வரும் கவனம்.
• தரவுப் பகுப்பாய்விற்கு முக்கியத்துவம்: மனிதவள மேலாண்மை நடைமுறைகள் குறித்து தகவலறிந்த முடிவுகளை எடுக்க தரவுப் பகுப்பாய்விற்கு அதிகரித்து வரும் முக்கியத்துவம்.
• நரம்பியல் அறிவியலின் ஒருங்கிணைப்பு: மூளை எவ்வாறு செயல்படுகிறது மற்றும் அது பணியிடத்தில் நடத்தையை எவ்வாறு பாதிக்கிறது என்பதை நன்கு புரிந்துகொள்ள, நிறுவன உளவியலில் நரம்பியல் அறிவியலை ஒருங்கிணைத்தல்.

நிறுவனங்களுக்கான செயல்முறை நுண்ணறிவுகள்

நிறுவன உளவியலின் கோட்பாடுகளைப் பயன்படுத்த நிறுவனங்கள் பயன்படுத்தக்கூடிய சில செயல்முறை நுண்ணறிவுகள் இங்கே:

• ஊழியர் ஈடுபாடு, வேலை திருப்தி மற்றும் நலனை மதிப்பிடுவதற்கு வழக்கமான ஊழியர் கணக்கெடுப்புகளை நடத்துங்கள். மேம்பாட்டிற்கான பகுதிகளை அடையாளம் காணவும், இலக்கு வைக்கப்பட்ட தலையீடுகளை உருவாக்கவும் முடிவுகளைப் பயன்படுத்துங்கள்.
• தலைமைத்துவ மேம்பாட்டுத் திட்டங்களில் முதலீடு செய்யுங்கள், தலைவர்கள் தங்கள் குழுக்களைத் திறம்பட நிர்வகிக்கவும் ஊக்குவிக்கவும் தேவையான திறன்களையும் அறிவையும் பெறச் செய்யுங்கள். கலாச்சாரங்களுக்கிடையேயான தகுதி, உணர்ச்சிசார் நுண்ணறிவு மற்றும் உலகளாவிய மனப்பான்மையை வளர்ப்பதில் கவனம் செலுத்துங்கள்.
• பன்முகத்தன்மை மற்றும் உள்ளடக்க முயற்சிகளைச் செயல்படுத்தவும், அனைத்து ஊழியர்களும் மதிப்புமிக்கவர்களாகவும் மதிக்கப்படுபவர்களாகவும் உணரும் ஒரு பணியிடத்தை உருவாக்க. இதில் மயக்கநிலை சார்பு பயிற்சி, ஊழியர் வளக் குழுக்கள் மற்றும் உள்ளடக்கிய தலைமைத்துவத் திட்டங்கள் அடங்கலாம்.
• சரிபார்க்கப்பட்ட மதிப்பீட்டுக் கருவிகளைப் பயன்படுத்தவும் ஊழியர் தேர்வு மற்றும் பணியமர்த்தலை மேம்படுத்த. இது ஒவ்வொரு பாத்திரத்திற்கும் சிறந்த வேட்பாளர்களை நீங்கள் பணியமர்த்துவதை உறுதிசெய்ய உதவும்.
• ஊழியர் மேம்பாடு மற்றும் பயிற்சிக்கான வாய்ப்புகளை வழங்குங்கள் அவர்களின் திறன்களையும் அறிவையும் மேம்படுத்த. இது ஊழியர் செயல்திறனை மேம்படுத்தவும் அவர்களின் தொழில் வாய்ப்புகளை அதிகரிக்கவும் உதவும்.
• செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்புகளைச் செயல்படுத்தவும், அவை ஊழியர்களுக்கு வழக்கமான பின்னூட்டத்தையும் அங்கீகாரத்தையும் வழங்குகின்றன. இது ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கவும் அவர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்தவும் உதவும்.
• நலவாழ்வுத் திட்டங்களை வழங்குவதன் மூலமும், ஆதரவான பணிச்சூழலை உருவாக்குவதன் மூலமும் நலவாழ்வு கலாச்சாரத்தை ஊக்குவிக்கவும். இது மன அழுத்தத்தைக் குறைக்கவும், ஊழியர் ஆரோக்கியத்தை மேம்படுத்தவும், மற்றும் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கவும் உதவும்.

முடிவுரை

இன்றைய உலகமயமாக்கப்பட்ட உலகில் செயல்படும் நிறுவனங்களுக்கு நிறுவன உளவியல் ஒரு இன்றியமையாத துறையாகும். நிறுவன உளவியலின் கோட்பாடுகளைப் புரிந்துகொள்வதன் மூலம், நிறுவனங்கள் ஊழியர்களின் நலனை மேம்படுத்தலாம், நிறுவனத் திறனை அதிகரிக்கலாம், மற்றும் பன்முகப்பட்ட மற்றும் சர்வதேச பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதில் உள்ள சிக்கல்களைக் கையாளலாம். இந்தக் கோட்பாடுகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், நிறுவனங்கள் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் அதிக உற்பத்தித்திறன், ஈடுபாடு மற்றும் நிறைவான பணியிடங்களை உருவாக்க முடியும். பணி உலகம் தொடர்ந்து உருவாகி வருவதால், நிறுவன உளவியலின் முக்கியத்துவம் தொடர்ந்து வளரும்.