ஒப்படைப்புக்கு அப்பால்: உலகளாவிய வாரிசு திட்டமிடலில் அறிவுப் பரிமாற்றத்தில் தேர்ச்சி பெறுதல்

இன்றைய ஆற்றல்மிக்க உலகப் பொருளாதாரத்தில், ஒரு முக்கிய ஊழியரின் வெளியேற்றம் ஒரு பூகம்ப நிகழ்வு போல உணரப்படலாம். அது திட்டமிடப்பட்ட ஓய்வாக இருந்தாலும், திடீர் ராஜினாமாவாக இருந்தாலும், அல்லது ஒரு உள் பதவி உயர்வாக இருந்தாலும், விட்டுச் செல்லப்படும் வெற்றிடம் ஒரு காலி மேசை மட்டுமல்ல. அது பல வருட அனுபவம், முக்கியமான உறவுகள் மற்றும் விலைமதிப்பற்ற நிறுவன அறிவு ஒரே இரவில் மறைந்துவிடக்கூடிய ஒரு பிளவு. இதுதான் நவீன வாரிசு திட்டமிடல் எதிர்கொள்ள வேண்டிய முக்கியமான சவால், மேலும் அதன் தீர்வு பெரும்பாலும் கவனிக்கப்படாத ஒரு துறையில் உள்ளது: மூலோபாய அறிவுப் பரிமாற்றம்.

பல நிறுவனங்கள் வாரிசு திட்டமிடலை ஒரு மாற்று நபரை நியமிக்கும் எளிய பயிற்சியாகவே பார்க்கின்றன. அவர்கள் சாத்தியமான வாரிசுகளுக்கு புள்ளியிடப்பட்ட கோடுகளுடன் நிறுவன வரைபடங்களை உருவாக்கி, ஒரு பெட்டியை சரிபார்த்து, பணியை முடித்ததாகக் கருதுகின்றனர். இருப்பினும், பதவியில் இருப்பவரின் அறிவைப் பரிமாற்றுவதற்கான ஒரு திட்டமிட்ட, கட்டமைக்கப்பட்ட செயல்முறை இல்லாமல், ஒப்படைப்பு என்பது ஒரு சம்பிரதாயம் மட்டுமே. வாரிசு சக்கரத்தை மீண்டும் கண்டுபிடிக்கவும், கடந்தகால தவறுகளை மீண்டும் செய்யவும், தனது புதிய பாத்திரத்தின் நுணுக்கமான உண்மைகளைப் புரிந்துகொள்ளவும் போராட வேண்டியுள்ளது. இதன் விளைவாக உற்பத்தித்திறன் இழப்பு, புதுமை குறைதல் மற்றும் வணிகத் தொடர்ச்சிக்கு குறிப்பிடத்தக்க ஆபத்து ஏற்படுகிறது.

உண்மையான வாரிசு திட்டமிடல் என்பது சிறப்பின் தடையற்ற தொடர்ச்சியை உறுதி செய்வதாகும் என்பதைப் புரிந்துகொள்ளும் உலகளாவிய தலைவர்கள், மனிதவள வல்லுநர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுக்காக இந்த வழிகாட்டி வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. அறிவை ஒரு தனிப்பட்ட சொத்திலிருந்து, பகிரப்பட்ட, நிறுவனப் புதையலாக மாற்றுவதன் மூலம் ஒரு நெகிழ்வான நிறுவனத்தை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பதை நாங்கள் ஆராய்வோம்.

கண்ணுக்குத் தெரியாத செலவு: அறிவுப் பரிமாற்றம் இல்லாமல் வாரிசு திட்டமிடல் ஏன் தோல்வியடைகிறது

ஒரு காட்சியை கற்பனை செய்து பாருங்கள்: APAC பிராந்தியத்தில் மிகவும் திறமையான ஒரு பிராந்திய விற்பனை இயக்குநர், சிங்கப்பூரில் 15 ஆண்டுகளாகப் பணியாற்றி, தனது ஓய்வை அறிவிக்கிறார். அவர் ஜப்பான், தென் கொரியா மற்றும் ஆஸ்திரேலியாவில் உள்ள விநியோகஸ்தர்களுடன் முக்கிய உறவுகளைத் தனி ஆளாக உருவாக்கியுள்ளார். ஒவ்வொரு சந்தையிலும் பேச்சுவார்த்தை நடத்துவதன் கலாச்சார நுணுக்கங்களை அவர் உள்ளுணர்வாகப் புரிந்துகொள்கிறார், மேலும் ஒரு ஒப்பந்தத்தை எப்போது முன்னெடுக்க வேண்டும், எப்போது காத்திருக்க வேண்டும் என்பதற்கு அவரிடம் ஒரு 'உள்ளுணர்வு' உள்ளது. அவருக்குப் பெயரிடப்பட்ட வாரிசு, ஐரோப்பியப் பிரிவைச் சேர்ந்த ஒரு திறமையான மேலாளர், தொழில்நுட்பத்தில் திறமையானவர், ஆனால் APAC சந்தையில் அனுபவம் இல்லாதவர்.

ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட அறிவுப் பரிமாற்றத் திட்டம் இல்லாமல் என்ன நடக்கும்? வாரிசு பவர்பாயிண்ட் ஸ்லைடுகள் மற்றும் தொடர்புகளின் பட்டியலைக் கொண்ட இரண்டு வார ஒப்படைப்பைப் பெறுகிறார். அவர் தனது முதல் ஆறு மாதங்களை புதியவர் செய்யும் தவறுகளைச் செய்வதிலும், அறியாமல் ஒரு முக்கிய விநியோகஸ்தரைப் புண்படுத்துவதிலும், மற்றும் அவரது முன்னோடி உடனடியாகக் கண்டறிந்திருக்கக்கூடிய சந்தை சமிக்ஞைகளைத் தவறாகப் படிப்பதிலும் செலவிடுகிறார். நிறுவனம் பிராந்திய செயல்திறனில் ஒரு சரிவைக் காண்கிறது, மேலும் புதிய இயக்குநர் அதே அளவிலான செயல்திறனை அடைய கிட்டத்தட்ட இரண்டு ஆண்டுகள் ஆகும். இந்தத் தோல்வியின் விலை மகத்தானது.

இது ஒரு தனிப்பட்ட சம்பவம் அல்ல. மோசமான அறிவுப் பரிமாற்றத்தின் விளைவுகள் உறுதியானவை மற்றும் உலகளாவியவை:

• உற்பத்தித்திறன் இழப்பு: வாரிசுகள் செயல்முறைகளைக் கண்டறியவும், தகவல்களைக் கண்டறியவும் மற்றும் வரலாற்றுச் சூழலைப் புரிந்துகொள்ளவும் அதிக நேரத்தைச் செலவிடுகிறார்கள், இது குறிப்பிடத்தக்க செயல்திறன் தாமதத்திற்கு வழிவகுக்கிறது.
• தவறுகளை மீண்டும் செய்தல்: கடந்தகால தோல்விகளில் இருந்து கடினமாகப் பெற்ற பாடங்கள் இழக்கப்படுகின்றன, இதனால் நிறுவனம் அவற்றை மீண்டும் கணிசமான செலவில் கற்றுக்கொள்ள வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளது.
• பங்குதாரர் உறவுகள் சேதமடைதல்: ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான நிபுணத்துவம் மற்றும் புரிதலுக்குப் பழக்கப்பட்ட வாடிக்கையாளர்கள், சப்ளையர்கள் மற்றும் கூட்டாளர்கள் ஒரு கடினமான மாற்றத்தின் போது நம்பிக்கையை இழக்க நேரிடலாம்.
• முடக்கப்பட்ட புதுமை: புதிய தலைவர்கள் அடிப்படைகளை அறிந்துகொள்வதில் மும்முரமாக இருக்கும்போது, மூலோபாய முயற்சிகள் மற்றும் புதுமைகளில் கவனம் செலுத்த அவர்களுக்கு அதிக திறன் இருப்பதில்லை.
• ஊழியர்களின் மன உறுதி குறைதல்: ஒரு புதிய தலைவரிடம் தங்களை திறம்பட வழிநடத்தத் தேவையான குறிப்பிட்ட அறிவு இல்லாதபோது குழுக்கள் விரக்தியடையக்கூடும், இது நிச்சயமற்ற தன்மையையும் உறுதியற்ற தன்மையையும் உருவாக்குகிறது.

எனவே, திறமையான வாரிசு திட்டமிடல் என்பது திறமையாளர்களை அடையாளம் காண்பது மட்டுமல்ல; அந்தத் திறமையாளர்கள் கடந்து செல்வதற்கான அறிவுப் பாலத்தை உருவாக்குவதாகும்.

மூன்று வகை அறிவு: நீங்கள் உண்மையில் மாற்ற வேண்டியது என்ன

ஒரு திறமையான அறிவுப் பாலத்தை உருவாக்க, நீங்கள் முதலில் நீங்கள் கையாளும் பொருட்களைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். நிறுவன அறிவு என்பது ஒரு ஒற்றை সত্তை அல்ல. இது மூன்று தனித்துவமான வடிவங்களில் வருகிறது, ஒவ்வொன்றிற்கும் வெவ்வேறு பரிமாற்ற உத்தி தேவைப்படுகிறது.

1. வெளிப்படையான அறிவு: 'என்ன'

இது மிகவும் நேரடியான அறிவு வகை. வெளிப்படையான அறிவு ஆவணப்படுத்தப்பட்ட, குறியிடப்பட்ட மற்றும் எளிதில் வெளிப்படுத்தக்கூடியது. இது நீங்கள் ஒரு கையேட்டில் எழுதக்கூடிய அல்லது ஒரு தரவுத்தளத்தில் சேமிக்கக்கூடிய தகவல்.

• எடுத்துக்காட்டுகள்: நிலையான இயக்க நடைமுறைகள் (SOPs), நிறுவனக் கொள்கைகள், சந்தை ஆராய்ச்சி அறிக்கைகள், வாடிக்கையாளர் தொடர்பு பட்டியல்கள், தொழில்நுட்ப விவரக்குறிப்புகள், நிதி அறிக்கைகள், பயிற்சி கையேடுகள்.
• பரிமாற்றும் முறை: இதை நிர்வகிப்பது மிகவும் எளிதானது. முக்கியமானது அமைப்பு மற்றும் அணுகல். நன்கு கட்டமைக்கப்பட்ட அறிவுத் தளத்தை (ஒரு நிறுவன விக்கி போன்றவை) உருவாக்குதல், அனைத்து முக்கிய செயல்முறைகளையும் ஆவணப்படுத்துதல் மற்றும் தரவுத்தளங்கள் சுத்தமாகவும் புதுப்பித்த நிலையில் இருப்பதை உறுதி செய்தல் ஆகியவை முறைகளில் அடங்கும்.

2. உள்ளார்ந்த அறிவு: 'எப்படி'

உள்ளார்ந்த அறிவு என்பது நடைமுறையில் பயன்படுத்தப்படும் அறிவு. இது ஒரு ஊழியர் தனது வேலையைச் செய்வதன் மூலம் வளர்த்துக் கொள்ளும் 'செய்முறை அறிவு'. இது பெரும்பாலும் எழுதப்படுவதில்லை, ஏனெனில் இது நிபுணரால் சூழல் சார்ந்த 'பொது அறிவு' என்று கருதப்படுகிறது, ஆனால் இது ஒரு புதியவருக்கு சாதாரணமாக இருப்பதில்லை.

• எடுத்துக்காட்டுகள்: ஒரு குறிப்பிட்ட பணிக்காக ஒரு சிக்கலான மென்பொருளைத் திறமையாகப் பயன்படுத்துவது எப்படி (பயனர் கையேட்டிற்கு அப்பால்), கோரும் வாடிக்கையாளருக்கு சரியான மின்னஞ்சலை உருவாக்குவது எப்படி, உண்மையான ஈடுபாட்டை உருவாக்கும் ஒரு திட்டத் தொடக்கக் கூட்டத்தை நடத்துவது எப்படி.
• பரிமாற்றும் முறை: இதற்கு ஆவணப்படுத்தலை விட அதிகம் தேவை. இதற்கு கவனிப்பு மற்றும் பயிற்சி தேவை. வேலை நிழலாடல், வழிகாட்டப்பட்ட பயிற்சி அமர்வுகள், திரைப்பாய்வுகளின் வீடியோ ट्युటోరియల్களை உருவாக்குதல் மற்றும் கடந்தகால திட்டங்களின் விரிவான கேஸ் ஸ்டடிகளை எழுதுதல் ஆகியவை முறைகளில் அடங்கும்.

3. மறைமுக அறிவு: 'ஏன்' மற்றும் 'எப்போது'

இது அறிவுப் பரிமாற்றத்தின் புனிதக் கிண்ணம். மறைமுக அறிவு என்பது அனுபவம், உள்ளுணர்வு மற்றும் மதிப்புகளில் வேரூன்றிய, ஆழ்ந்த தனிப்பட்டது. இதை வெளிப்படுத்துவதும் எழுதுவதும் நம்பமுடியாத அளவிற்கு கடினம். இது ஒரு நல்ல செயல்திறனாளரை ஒரு சிறந்த செயல்திறனாளரிடமிருந்து பிரிக்கும் ஞானம்.

• எடுத்துக்காட்டுகள்: நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தின் எழுதப்படாத விதிகளைப் புரிந்துகொள்வது, ஒரு பிரச்சனையாக மாறுவதற்கு முன்பு குழு மனநிலையில் ஏற்படும் மாற்றத்தை உணருவது, எந்தப் போர்களில் போராட வேண்டும், எதை விட்டுவிட வேண்டும் என்பதை அறிவது, சிக்கலான பேச்சுவார்த்தைகளில் உள்ளுணர்வுடன் செயல்படுவது, அல்லது ஒரு திட்டத்திற்கு ஒப்புதல் பெற உள் அரசியலைக் கையாள்வது.
• பரிமாற்றும் முறை: மறைமுக அறிவை ஆவணங்கள் மூலம் மாற்ற முடியாது. இது செறிவான, ஊடாடும் மனித அனுபவங்கள் மூலம் பகிரப்படுகிறது. உறவுகள் மற்றும் நம்பிக்கையின் அடிப்படையில் மிகவும் பயனுள்ள முறைகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன:
• வழிகாட்டுதல் மற்றும் பயிற்சி: நிபுணர் நிஜ உலக சவால்கள் மூலம் வாரிசுக்கு வழிகாட்டும் ஒரு நீண்ட கால உறவு.
• கதைசொல்லல்: கடந்தகால வெற்றிகள், தோல்விகள் மற்றும் முக்கியமான முடிவுகள் பற்றிய கதைகளைப் பகிர்ந்து கொள்ள நிபுணர்களை ஊக்குவித்தல். சூழல் மற்றும் கதைசொல்லலில்தான் மறைமுக அறிவு மறைந்துள்ளது.
• செயல்பாட்டு சமூகங்கள்: தாங்கள் செய்யும் ஒரு விஷயத்தைப் பற்றி ஒரு கவலையைப் அல்லது ஒரு ஆர்வத்தைப் பகிர்ந்து கொள்ளும் மக்கள் குழுக்கள், அவர்கள் தொடர்ந்து தொடர்பு கொள்ளும்போது அதை எப்படிச் சிறப்பாகச் செய்வது என்று கற்றுக்கொள்கிறார்கள்.
• இணைந்து பணியாற்றுதல்: பதவியில் இருப்பவரும் வாரிசும் ஒரு முக்கியமான திட்டத்தில் நீண்ட காலத்திற்கு ஒன்றாக வேலை செய்தல்.

ஒரு வெற்றிகரமான அறிவுப் பரிமாற்றத் திட்டம், அதிக மதிப்புள்ள, அதிக ஆபத்துள்ள மறைமுக பரிமாணத்திற்கு சிறப்பு முக்கியத்துவம் கொடுத்து, மூன்று வகையான அறிவையும் வேண்டுமென்றே கையாள வேண்டும்.

உலகளாவிய அறிவுப் பரிமாற்றத்திற்கான ஒரு மூலோபாய கட்டமைப்பு

ஒரு प्रतिक्रियाशील, கடைசி நிமிட ஒப்படைப்பு தோல்வியடையவே செய்யும். ஒரு முன்கூட்டிய, மூலோபாய கட்டமைப்பு அவசியம். அளவு அல்லது புவியியல் பரவலைப் பொருட்படுத்தாமல் எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் ஏற்றவாறு மாற்றியமைக்கக்கூடிய ஐந்து-படி செயல்முறை இங்கே உள்ளது.

படி 1: முக்கியமான பாத்திரங்கள் மற்றும் அறிவை அடையாளம் காணுதல்

நீங்கள் எல்லா அறிவையும் சமமாகப் பாதுகாக்க முடியாது. நீங்கள் முன்னுரிமை அளிக்க வேண்டும். 'அறிவு இடர் பகுப்பாய்வு' நடத்துவதன் மூலம் தொடங்கவும்.

• முக்கியமான பாத்திரங்களை அடையாளம் காணுதல்: எந்தப் பதவிகள் காலியாக விடப்பட்டால், உங்கள் வணிகத்திற்கு மிக முக்கியமான இடையூறு ஏற்படும்? C-suite-க்கு அப்பால் சிந்தியுங்கள். இது தனித்துவமான தயாரிப்பு அறிவுள்ள ஒரு மூத்த பொறியாளராக இருக்கலாம், உங்கள் நிதி கட்டமைப்பின் வரலாற்றைப் புரிந்துகொள்ளும் நீண்டகால நிதி கட்டுப்பாட்டாளராக இருக்கலாம், அல்லது மாற்ற முடியாத வாடிக்கையாளர் உறவுகளைக் கொண்ட ஒரு விற்பனையாளராக இருக்கலாம்.
• முக்கிய அறிவை வரைபடமாக்குதல்: ஒவ்வொரு முக்கியமான பாத்திரத்திற்கும், பதவியில் இருப்பவரை நேர்காணல் செய்யுங்கள். மூன்று வகையான அறிவையும் வெளிக்கொணர வடிவமைக்கப்பட்ட கேள்விகளைக் கேளுங்கள். "நீங்கள் என்ன செய்கிறீர்கள்?" என்பதற்கு அப்பால் செல்லுங்கள். கேளுங்கள்:
• "கடந்த ஆண்டில் நீங்கள் தீர்த்த மிகவும் சிக்கலான பிரச்சனை என்ன? அதை நீங்கள் எப்படிச் செய்தீர்கள் என்று படிப்படியாக விளக்குங்கள்." (உள்ளார்ந்த/மறைமுக அறிவை வெளிக்கொணர்கிறது)
• "நிறுவனத்திற்கு உள்ளே அல்லது வெளியே உள்ள ஐந்து நபர்கள் யார், அவர்கள் இல்லாமல் உங்கள் வேலையைச் செய்ய முடியாது, ஏன்?" (உறவுமுறை அறிவை வெளிக்கொணர்கிறது)
• "ஒரு திட்டம் கிட்டத்தட்ட தோல்வியடைந்த ஒரு நேரத்தைப் பற்றிச் சொல்லுங்கள். அதைக் காப்பாற்ற நீங்கள் என்ன செய்தீர்கள்?" (கதைசொல்லல் மூலம் ஞானத்தை வெளிக்கொணர்கிறது)
• "எங்கும் எழுதப்படாத என்ன தகவல் உங்களிடம் உள்ளது?" (நேரடியாக மறைமுக/உள்ளார்ந்த அறிவை இலக்காகக் கொண்டது)
• முன்னுரிமை அளித்தல்: இந்த வரைபடத்தின் அடிப்படையில், எந்த அறிவு மிகவும் தனித்துவமானது, மாற்றுவது மிகவும் கடினம், மற்றும் வணிகத் தொடர்ச்சிக்கு மிகவும் முக்கியமானது என்பதைத் தீர்மானிக்கவும். இங்குதான் உங்கள் மிகவும் தீவிரமான பரிமாற்ற முயற்சிகளை நீங்கள் கவனம் செலுத்துவீர்கள்.

படி 2: வழிகாட்டி மற்றும் வழிகாட்டப்படுபவரை ஊக்குவித்தல்

அறிவுப் பரிமாற்றம் என்பது உளவியல் தடைகளால் நிறைந்திருக்கக்கூடிய ஒரு ஆழ்ந்த மனித செயல்முறை. நீங்கள் இதை நேரடியாகக் கையாள வேண்டும்.

• நிபுணருக்கு (வழிகாட்டி): ஒரு மூத்த ஊழியர் தனது அறிவைப் பகிர்வது தன்னை தேவையற்றவராக ஆக்கிவிடும் என்று பயப்படலாம். அவர்கள், "நான் அறிந்த அனைத்தையும் அவர்களுக்குக் கற்றுக் கொடுத்தால், நிறுவனம் ஏன் இன்னும் என்னை வைத்திருக்க வேண்டும்?" என்று நினைக்கலாம். அவர்களின் பங்கை மறுவரையறை செய்வது முக்கியம். அறிவுப் பரிமாற்றத்தை மரபு உருவாக்கம் என நிலைநிறுத்துங்கள். இது அவர்கள் நிறுவனத்திற்குச் செய்யக்கூடிய இறுதி, மற்றும் ஒருவேளை மிக முக்கியமான பங்களிப்பாகும். இந்த நடத்தையை பகிரங்கமாக அங்கீகரித்து வெகுமதி அளியுங்கள். அதை அவர்களின் செயல்திறன் மதிப்பாய்வுடன் இணைக்கவும் அல்லது வெற்றிகரமான பரிமாற்றத்திற்குப் பிறகு ஒரு 'மரபு போனஸ்' வழங்கவும்.
• வாரிசுக்கு (வழிகாட்டப்படுபவர்): வாரிசு மிரட்டப்படலாம், 'முட்டாள்தனமான' கேள்விகளைக் கேட்கப் பயப்படலாம், அல்லது அவர்கள் அதிக நம்பிக்கையுடன் இருந்து ஆலோசனையை எதிர்க்கலாம். உளவியல் பாதுகாப்பின் ஒரு கலாச்சாரத்தை வளர்க்கவும். ஆர்வத்தை ஊக்குவித்து, கற்றல் செயல்முறையை ஒரு கூட்டாண்மையாக வடிவமைக்கவும். நிபுணரை நகலெடுப்பது நோக்கமல்ல, ஆனால் அவர்களின் ஞானத்தை உள்வாங்கி, புதிய கண்ணோட்டங்களுடன் அதைக் கட்டியெழுப்புவதாகும்.

படி 3: சரியான பரிமாற்ற முறைகளைத் தேர்ந்தெடுங்கள்

மூன்று அறிவு வகைகளையும் இலக்காகக் கொண்ட ஒரு கலவையான அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்தவும். ஒரே அளவு அனைவருக்கும் பொருந்தும் உத்தி வேலை செய்யாது.

அறிவு வகை	முதன்மை இலக்கு	பயனுள்ள முறைகள்
வெளிப்படையானது	படம்பிடித்தல் & ஒழுங்கமைத்தல்	அறிவுத் தளங்கள் (விக்கி), ஆவணப்படுத்தப்பட்ட SOPகள், மையப்படுத்தப்பட்ட தரவுத்தளங்கள், நிலையான செயல்முறைகளுக்கான வீடியோ ट्युటోరియల్கள்
உள்ளார்ந்தது	செய்து காட்டுதல் & பயிற்சி	வேலை நிழலாடல், உருவகப்படுத்துதல்கள், கேஸ் ஸ்டடி பகுப்பாய்வு, உண்மையான பணிகளில் வழிகாட்டப்பட்ட வேலை, திரை-பகிர்வு விளக்கங்கள்
மறைமுகமானது	பகிர்தல் & உள்வாங்குதல்	நீண்ட கால வழிகாட்டுதல், கதைசொல்லல் அமர்வுகள், மூலோபாய திட்டங்களில் இணைந்த வேலை, செயல் கற்றல் தொகுப்புகள், மூத்த நிபுணர்களுடன் 'மதிய உணவு மற்றும் கற்றல்'

ஒரு உலகளாவிய நிறுவனத்திற்கு, இது நேருக்கு நேர் தொடர்புகளை தொழில்நுட்பத்துடன் இணைப்பதாகும். உதாரணமாக, ஒரு மாத தீவிரமான, நேருக்கு நேர் வேலை நிழலாடலைத் தொடர்ந்து, வழிகாட்டியும் வழிகாட்டப்படுபவரும் চলমান சவால்களைப் பற்றி விவாதிக்கும் வாராந்திர வீடியோ அழைப்புகள் ஆறு மாதங்களுக்குத் தொடரலாம்.

படி 4: பரிமாற்றத் திட்டத்தை செயல்படுத்தி கண்காணிக்கவும்

செயல்படுத்துதல் மற்றும் மேற்பார்வை இல்லாமல் ஒரு திட்டம் பயனற்றது.

• ஒரு முறையான திட்டத்தை உருவாக்குங்கள்: ஒவ்வொரு முக்கியமான வாரிசுக்கும், ஒரு ஆவணப்படுத்தப்பட்ட அறிவுப் பரிமாற்றத் திட்டத்தை (KTP) உருவாக்குங்கள். இதில் ஒரு காலக்கெடு, குறிப்பிட்ட கற்றல் நோக்கங்கள், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட முறைகள் மற்றும் வழிகாட்டி, வழிகாட்டப்படுபவர் மற்றும் அவர்களின் மேலாளருக்கான வரையறுக்கப்பட்ட பாத்திரங்கள் இருக்க வேண்டும்.
• தெளிவான மைல்கற்களை அமைக்கவும்: அது வேலை செய்ததா என்று பார்க்க ஒப்படைப்பு தேதி வரை காத்திருக்க வேண்டாம். குறிப்பிட்ட அறிவு இலக்குகளுடன் 30, 60, மற்றும் 90-நாள் மைல்கற்களை அமைக்கவும். உதாரணமாக, 30-வது நாளுக்குள், வாரிசு ஒரு குறிப்பிட்ட தொடர் அறிக்கையை சுயாதீனமாக கையாள முடியும். 90-வது நாளுக்குள், அவர்கள் குறைந்தபட்ச ஆதரவுடன் ஒரு வாடிக்கையாளர் கூட்டத்தை வழிநடத்த முடியும்.
• வழக்கமான சந்திப்புகள்: மேலாளர் வழக்கமான (எ.கா., இரு வாரங்களுக்கு ஒருமுறை) மூன்று வழி உரையாடல்களை எளிதாக்க வேண்டும். இது நுண் மேலாண்மைக்காக அல்ல, ஆனால் தடைகளைத் தீர்க்க, உறவு செயல்படுகிறதா என்பதை உறுதிப்படுத்த, மற்றும் தேவைக்கேற்ப திட்டத்தை சரிசெய்ய.

படி 5: அறிவை சரிபார்த்து நிறுவனமயமாக்குங்கள்

இறுதிப் படி, அறிவு உண்மையிலேயே மாற்றப்பட்டுவிட்டதா என்பதை உறுதிசெய்து, அதை நிறுவனத்தின் நினைவகத்தில் பதிக்க வேண்டும்.

• பரிமாற்றத்தை சரிபார்க்கவும்: வாரிசு அறிவை உள்வாங்கியுள்ளார் என்பதை நீங்கள் எப்படி அறிவீர்கள்? பயன்பாட்டின் மூலம். நிபுணர் பொதுவாக கையாளும் ஒரு சிக்கலான பணியை அவர்களுக்குக் கொடுத்து, அவர்கள் எப்படிச் செயல்படுகிறார்கள் என்று பாருங்கள். மற்றொரு சக்திவாய்ந்த நுட்பம் 'தலைகீழ் வழிகாட்டுதல்' ஆகும், அங்கு வாரிசு ஒரு முக்கிய கருத்தை நிபுணருக்கோ அல்லது ஒரு குழுவிற்கோ மீண்டும் கற்பிக்க வேண்டும். இது அவர்களின் சொந்த புரிதலை உறுதிப்படுத்துகிறது மற்றும் தேர்ச்சியை நிரூபிக்கிறது.
• அறிவை நிறுவனமயமாக்குங்கள்: செயல்முறை ஒரு வாரிசுடன் முடிவடையக்கூடாது. வழிகாட்டப்படுபவர் கற்றுக்கொள்ளும்போது, புதிதாக வெளிப்படுத்தப்பட்ட எந்த அறிவையும் படம்பிடிக்க அவர்கள் பொறுப்பாக வேண்டும். ஒரு கதைசொல்லல் அமர்வு ஒரு முக்கியமான, ஆவணப்படுத்தப்படாத செயல்முறையை வெளிப்படுத்தியதா? அதை நிறுவன விக்கியில் சேர்ப்பது வழிகாட்டப்படுபவரின் வேலை. இது தனிப்பட்ட கற்றலை ஒரு நிறுவன சொத்தாக மாற்றுகிறது, அடுத்த வாரிசு நியமனத்தை இன்னும் எளிதாக்குகிறது.

உலகளாவிய மற்றும் கலாச்சார சவால்களை சமாளித்தல்

ஒரு பன்னாட்டு நிறுவனம் முழுவதும் அறிவுப் பரிமாற்ற கட்டமைப்பைச் செயல்படுத்துவது தனித்துவமான சிக்கல்களை அறிமுகப்படுத்துகிறது. அவற்றைப் புறக்கணிப்பது சிறந்த திட்டங்களைக் கூட தடம் புரளச் செய்யும்.

கலாச்சார நுணுக்கங்கள்

கலாச்சாரம் அறிவு எவ்வாறு பகிரப்படுகிறது என்பதை ஆழமாக பாதிக்கிறது. உயர்-சூழல் கலாச்சாரங்களில் (ஆசியா மற்றும் மத்திய கிழக்கில் பொதுவானது), அதிகம் சொல்லப்படாமல் விடப்படுகிறது, மேலும் அறிவு உறவுகள் மற்றும் பகிரப்பட்ட புரிதல் மூலம் மாற்றப்படுகிறது. குறைந்த-சூழல் கலாச்சாரங்களில் (வட அமெரிக்கா மற்றும் மேற்கு ஐரோப்பாவில் பொதுவானது), தொடர்பு வெளிப்படையாகவும் நேரடியாகவும் இருக்கும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. ஒரு ஜெர்மன் வழிகாட்டி ஒரு விரிவான, வெளிப்படையான விமர்சனத்தை வழங்கலாம், அதை ஒரு ஜப்பானிய வழிகாட்டப்படுபவர் அவமரியாதையாக உணரக்கூடும், இது கற்றல் செயல்முறையை மூடிவிடும். விழிப்புணர்வு மற்றும் கலாச்சாரங்களுக்கு இடையேயான தொடர்புப் பயிற்சி அவசியம்.

மொழித் தடைகள்

ஆங்கிலம் கார்ப்பரேட் மொழியாக இருக்கும்போதும், மறைமுக அறிவைக் கொண்டிருக்கும் நுட்பமான அர்த்தங்களும் மரபுத்தொடர்களும் மொழிபெயர்ப்பில் இழக்கப்படலாம். எளிய, தெளிவான மொழியைப் பயன்படுத்த ஊக்குவிக்கவும். முடிந்தவரை காட்சிகள், வரைபடங்கள் மற்றும் செய்முறைகளைப் பயன்படுத்தவும், ஏனெனில் அவை பெரும்பாலும் வார்த்தைகளை விட திறம்பட மொழித் தடைகளைக் கடக்கின்றன.

நேர மண்டல வேறுபாடுகள்

ஒரு வழிகாட்டி லண்டனிலும், வழிகாட்டப்படுபவர் சிட்னியிலும் இருக்கும்போது, வேலை நிழலாடல் போன்ற நிகழ்நேர ஒத்துழைப்பு கடினம். நிறுவனங்கள் ஆக்கப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும். உத்திகள் பின்வருமாறு:

• கட்டமைக்கப்பட்ட மேல்பொருந்தல்: ஒவ்வொரு நாளும் சில மணிநேர மேல்பொருந்தல் நேரத்தை கவனம் செலுத்திய, நிகழ்நேர தொடர்புகளுக்காக நியமித்தல்.
• ஒத்திசைவற்ற கருவிகள்: பதிவுசெய்யப்பட்ட வீடியோக்களை (எ.கா., ஒரு செயல்முறையைப் பதிவு செய்ய லூம் பயன்படுத்துதல்), விரிவான ஆவணப்படுத்தல் மற்றும் நேர மண்டலங்கள் முழுவதும் கேள்விகளைக் கேட்கவும் பதிலளிக்கவும் கூடிய ஒத்துழைப்பு தளங்களை பெரிதும் சார்ந்திருத்தல்.
• செறிவூட்டப்பட்ட இணை இருப்பிடம்: மாற்றக் காலத்தின் தொடக்கத்தில் பல வாரங்களுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட, நேருக்கு நேர் 'வேக ஓட்டங்களுக்காக' வாரிசை வழிகாட்டியின் இருப்பிடத்திற்கு (அல்லது நேர்மாறாக) பறக்க வைப்பதில் முதலீடு செய்தல்.

தொழில்நுட்பத்தை ஒரு இயக்கியாகப் பயன்படுத்துதல்

அறிவுப் பரிமாற்றம் அடிப்படையில் மனிதநேயமானது என்றாலும், தொழில்நுட்பம் ஒரு சக்திவாய்ந்த இயக்கி, குறிப்பாக உலகளாவிய குழுக்களுக்கு. இது வழிகாட்டுதலுக்கு மாற்றானது அல்ல, ஆனால் அதை அளவிடவும் ஆதரிக்கவும் ஒரு கருவி.

• அறிவு மேலாண்மை அமைப்புகள் (KMS): கான்ஃபுளூயன்ஸ், ஷேர்பாயிண்ட், அல்லது நோஷன் போன்ற தளங்கள் வெளிப்படையான அறிவிற்கான 'ஒற்றை Wahrheitsquelle' ஆக செயல்படுகின்றன. முக்கியமானது ஆளுகை: அவை நன்கு ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட, தேடக்கூடிய மற்றும் சுறுசுறுப்பாக பராமரிக்கப்பட வேண்டும்.
• வீடியோ தளங்கள்: குறுகிய, முறைசாரா வீடியோக்களைப் பதிவுசெய்வதற்கான கருவிகள் விலைமதிப்பற்றவை. ஒரு நிபுணர் 10 நிமிடங்கள் செலவழித்து தனது திரையைப் பதிவுசெய்து ஒரு சிக்கலான செயல்முறையை விவரிக்கலாம், இது எதிர்கால விளக்கத்தின் மணிநேரங்களைச் சேமிக்கும் ஒரு மறுபயன்பாட்டு சொத்தை உருவாக்குகிறது.
• ஒத்துழைப்பு மையங்கள்: ஸ்லாக் அல்லது மைக்ரோசாஃப்ட் டீம்ஸ் போன்ற தளங்களைப் பயன்படுத்தி 'செயல்பாட்டு சமூகங்களுக்காக' அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட வாரிசு மாற்றத்திற்காக பிரத்யேக சேனல்களை உருவாக்கலாம், இது தொடர்ச்சியான, ஒத்திசைவற்ற உரையாடல் மற்றும் கோப்புப் பகிர்வை அனுமதிக்கிறது.
• செயற்கை நுண்ணறிவு மற்றும் இயந்திர கற்றல்: வளர்ந்து வரும் AI கருவிகள் இந்த செயல்முறையை சூப்பர்சார்ஜ் செய்ய முடியும். அவை தானாகவே வீடியோ கூட்டங்களை படியெடுத்து குறியிடலாம், ஊழியர்களுக்கு குறிப்பிட்ட தலைப்புகளில் உள் நிபுணர்களைக் கண்டறிய உதவலாம், மற்றும் ஒரு நபர் அறியாத தொடர்புடைய ஆவணங்களை வெளிக்கொணரலாம்.

முடிவுரை: அறிவின் ஒரு பாரம்பரியத்தை உருவாக்குதல்

வாரிசு திட்டமிடல் என்பது இடர் தணிப்பை விட மேலானது; இது நீடித்த வளர்ச்சிக்கான ஒரு மூலோபாய கட்டாயமாகும். ஒரு எளிய 'ஒப்படைப்புக்கு' அப்பால் சென்று, அறிவுப் பரிமாற்றத்தின் ஒரு வலுவான, வேண்டுமென்றே செயல்முறையை ஏற்றுக்கொள்வதன் மூலம், நிறுவனங்கள் ஒரு காலியான பாத்திரத்தை நிரப்புவதை விட அதிகமாகச் செய்ய முடியும். அவர்களால் தொடர்ச்சியான கற்றல் மற்றும் ஒத்துழைப்பின் ஒரு கலாச்சாரத்தை உருவாக்க முடியும்.

முக்கியமான அறிவை அடையாளம் கண்டு, பங்கேற்பாளர்களை ஊக்குவித்து, ஒரு கலவையான முறையைப் பயன்படுத்தி, மற்றும் உலகளாவிய சிக்கல்களை உணர்வுபூர்வமாகக் கையாள்வதன் மூலம், நீங்கள் ஒரு நிபுணரின் வெளியேற்றத்தை ஒரு நெருக்கடி தருணத்திலிருந்து ஒரு வாய்ப்பாக மாற்றலாம். பல்லாயிரம் ஆண்டுகால ஞானத்தைப் படம்பிடிக்க, அடுத்த தலைமுறை தலைவர்களை மேம்படுத்த, மற்றும் மேலும் நெகிழ்வான, அறிவார்ந்த மற்றும் நீடித்த ஒரு நிறுவனத்தை உருவாக்க ஒரு வாய்ப்பு.

இறுதி இலக்கு என்னவென்றால், ஒரு முக்கிய நபர் கதவுக்கு வெளியே செல்லும்போது, அவர்களின் அறிவு அவர்களுடன் வெளியே செல்லாமல் இருப்பதை உறுதி செய்வதாகும். அதற்கு பதிலாக, அது அவர்களின் நீடித்த மரபாக, நிறுவனத்தின் இழையிலேயே நெய்யப்பட்டதாக நிலைத்திருக்கும்.