Slik skaper du engasjerende intervjuteknikker for en global arbeidsstyrke

I dagens sammenkoblede verden søker organisasjoner i økende grad etter talenter fra alle verdenshjørner. Dette krever et skifte i tradisjonelle intervjuteknikker for å skape en mer engasjerende, inkluderende og effektiv ansettelsesprosess. Denne artikkelen utforsker innovative strategier for å tiltrekke, vurdere og onboarde topptalenter med ulik bakgrunn, og sikrer en rettferdig og likeverdig opplevelse for alle kandidater.

Forstå det globale talentlandskapet

Før vi dykker ned i spesifikke teknikker, er det avgjørende å forstå nyansene i det globale talentlandskapet. Faktorer som kulturelle forskjeller, varierende utdanningssystemer og mangfoldige yrkeserfaringer spiller alle en betydelig rolle i å forme kandidatenes forventninger og kommunikasjonsstiler.

• Kulturell bevissthet: Vær oppmerksom på kulturelle normer for kommunikasjon, direkthet og hierarki. For eksempel kan direkte spørsmål oppfattes som uhøflig i noen kulturer, mens det i andre forventes. Å forstå disse nyansene kan hjelpe deg med å unngå feiltolkninger og bygge en god relasjon med kandidatene.
• Utdanningsmessig likeverdighet: Anerkjenn at utdanningsbevis og faglige sertifiseringer kan variere betydelig mellom land. Fokuser på påviselige ferdigheter og erfaring i stedet for å stole utelukkende på formelle kvalifikasjoner. Undersøk internasjonale utdanningssystemer for å bedre forstå kandidatenes bakgrunn. For eksempel kan en grad i "datavitenskap" i ett land ha et annet pensum og fokus enn en grad med lignende navn i et annet land.
• Vurdering av erfaring: Verdsett mangfoldige yrkeserfaringer, inkludert de som er oppnådd i utradisjonelle roller eller bransjer. Fokuser på overførbare ferdigheter og kandidatens evne til å tilpasse seg og lære. En kandidat som for eksempel har jobbet med kundeservice i Japan, kan ha utviklet eksepsjonelle kommunikasjons- og problemløsningsevner som er svært verdifulle i andre roller, uavhengig av bransje.
• Språklige hensyn: Selv om engelsk ofte er hovedspråket i internasjonal virksomhet, vær oppmerksom på kandidater som ikke har engelsk som morsmål. Snakk tydelig og unngå sjargong. Vurder å tilby muligheten til å svare på spørsmål på morsmålet deres, hvis mulig, med oversettelseshjelp.

Gå utover tradisjonelle intervjumetoder

Tradisjonelle intervjumetoder, som ustrukturerte intervjuer og subjektive vurderinger, kan være utsatt for fordommer og gir kanskje ikke en nøyaktig prediksjon av jobbprestasjon. For å skape en mer engasjerende og effektiv prosess, bør du vurdere å innlemme følgende teknikker:

1. Strukturerte intervjuer

Strukturerte intervjuer innebærer å stille alle kandidater det samme settet med forhåndsdefinerte spørsmål, som vurderes ved hjelp av en standardisert poengmal. Denne tilnærmingen reduserer fordommer betydelig og sikrer en rettferdig sammenligning mellom kandidatene.

Fordeler med strukturerte intervjuer:

• Reduserte fordommer: Standardiserte spørsmål og poengkriterier minimerer virkningen av ubevisste fordommer.
• Forbedret pålitelighet: Konsistente spørsmål gir en mer nøyaktig sammenligning av kandidatenes svar.
• Økt validitet: Spørsmål kan utformes for å spesifikt vurdere ferdighetene og kompetansene som kreves for rollen.
• Forbedret kandidatopplevelse: Kandidater setter pris på åpenheten og rettferdigheten i en strukturert prosess.

Eksempler på spørsmål til et strukturert intervju:

• "Beskriv en gang du måtte jobbe med et teammedlem som hadde en helt annen arbeidsstil enn din egen. Hvordan håndterte du denne situasjonen?"
• "Fortell meg om et utfordrende prosjekt du jobbet med. Hva var de viktigste hindringene, og hvordan overvant du dem?"
• "Beskriv en gang du måtte tilpasse deg en betydelig endring i arbeidsmiljøet ditt. Hvordan håndterte du overgangen?"

2. Atferdsintervjuer

Atferdsintervjuer fokuserer på tidligere atferd som en prediktor for fremtidig ytelse. Kandidatene blir bedt om å beskrive spesifikke situasjoner de har møtt og hvordan de reagerte. Denne teknikken gir verdifull innsikt i deres ferdigheter, problemløsningsevner og arbeidsmoral.

STAR-metoden:

Oppmuntre kandidater til å bruke STAR-metoden (Situasjon, Oppgave, Handling, Resultat) for å strukturere svarene sine. Dette hjelper dem med å gi klare og konsise svar med relevante detaljer.

• Situasjon: Beskriv konteksten for situasjonen.
• Oppgave: Forklar oppgaven eller målet du prøvde å oppnå.
• Handling: Beskriv de spesifikke handlingene du tok for å håndtere situasjonen.
• Resultat: Skisser resultatet av handlingene dine og hva du lærte.

Eksempler på spørsmål til atferdsintervju:

• "Fortell meg om en gang du måtte ta en vanskelig beslutning med begrenset informasjon. Hva var prosessen din, og hva ble utfallet?"
• "Beskriv en situasjon der du måtte håndtere en konflikt på jobben. Hvordan tilnærmet du deg situasjonen, og hva ble løsningen?"
• "Gi meg et eksempel på en gang du tok initiativ til å forbedre en prosess eller løse et problem. Hvilke skritt tok du, og hva ble resultatene?"

3. Ferdighetsvurderinger

Ferdighetsvurderinger kan gi objektive målinger av en kandidats evner og kunnskap. Disse vurderingene kan skreddersys til spesifikke jobbkrav og kan inkludere kodeutfordringer, skriveprøver eller simuleringer.

Typer ferdighetsvurderinger:

• Tekniske vurderinger: Evaluerer tekniske ferdigheter som koding, dataanalyse eller programvareferdigheter.
• Kognitive tester: Måler problemløsningsevner, kritisk tenkning og læringsevne.
• Personlighetstester: Vurderer personlighetstrekk og atferdstendenser for å bestemme samsvar med bedriftskulturen og jobbkravene. (Bruk med forsiktighet og sørg for validitet og pålitelighet på tvers av ulike populasjoner).
• Språkferdighetstester: Vurderer en kandidats evne til å kommunisere effektivt på det/de nødvendige språket/språkene.

Eksempel: For en markedsføringsrolle som krever ferdigheter i markedsføring på sosiale medier, kan en ferdighetsvurdering innebære å analysere en eksempelkampanje på sosiale medier og gi anbefalinger for forbedring.

4. Arbeidsprøver og porteføljegjennomganger

Å be om arbeidsprøver eller gjennomgå en kandidats portefølje kan gi verdifull innsikt i deres ferdigheter, erfaring og kreative evner. Dette er spesielt relevant for roller innen design, skriving eller programvareutvikling.

Eksempel: En grafisk designer kan bli bedt om å sende inn en portefølje som viser deres beste arbeid, mens en skribent kan bli bedt om å levere skriveprøver som er relevante for jobbkravene.

5. Situasjonsbestemte vurderingstester (SVT-er)

SVT-er presenterer kandidater for realistiske arbeidsscenarioer og ber dem velge den mest effektive handlemåten. Denne teknikken vurderer deres dømmekraft, beslutningsevner og evne til å håndtere utfordrende situasjoner.

Eksempelscenario:

"Du jobber med et prosjekt med en stram tidsfrist, og et av teammedlemmene dine leverer konsekvent for sent. Hvordan ville du håndtert denne situasjonen?"

Mulige svaralternativer:

• Ignorere situasjonen og håpe at den løser seg selv.
• Kritisere teammedlemmet offentlig foran gruppen.
• Snakke med teammedlemmet privat for å forstå årsakene til forsinkelsene og tilby støtte.
• Rapportere problemet til lederen din uten å snakke med teammedlemmet først.

6. Gamifiserte vurderinger

Gamifiserte vurderinger bruker spill-lignende elementer for å gjøre vurderingsprosessen mer engasjerende og morsom. Dette kan bidra til å redusere kandidatens angst og gi en mer autentisk representasjon av deres ferdigheter og evner.

Fordeler med gamifiserte vurderinger:

• Økt engasjement: Spill kan gjøre vurderingsprosessen mer morsom og engasjerende.
• Redusert angst: Det lekne miljøet kan bidra til å redusere kandidatens stress og angst.
• Forbedret datakvalitet: Kandidater er mer sannsynlig til å yte sitt beste når de er engasjerte og motiverte.

7. Panelintervjuer

Panelintervjuer innebærer at flere intervjuere vurderer en kandidat samtidig. Dette kan gi en mer helhetlig evaluering av deres ferdigheter og samsvar med bedriftskulturen. Sørg for at paneldeltakerne har ulik bakgrunn og perspektiv.

Tips for å gjennomføre effektive panelintervjuer:

• Tildel roller: Hver intervjuer bør ha et spesifikt fokusområde for å unngå overlapping og sikre at alle relevante områder dekkes.
• Etabler grunnregler: Kommuniser intervjuformatet og forventningene tydelig til kandidaten.
• Oppmuntre til samarbeid: Paneldeltakerne bør samarbeide for å stille oppfølgingsspørsmål og samle inn ytterligere informasjon.

8. Asynkrone videointervjuer

Asynkrone videointervjuer lar kandidater spille inn svarene sine på forhåndsbestemte spørsmål når det passer dem. Dette er spesielt nyttig for fjernansettelser og kan imøtekomme kandidater i forskjellige tidssoner.

Fordeler med asynkrone videointervjuer:

• Økt fleksibilitet: Kandidater kan fullføre intervjuet i sitt eget tempo og etter sin egen timeplan.
• Reduserte planleggingskonflikter: Eliminerer behovet for å koordinere timeplaner på tvers av forskjellige tidssoner.
• Forbedret kandidatopplevelse: Gir kandidatene mer kontroll over intervjuprosessen.

Skape en inkluderende intervjuopplevelse

En inkluderende intervjuprosess sikrer at alle kandidater, uavhengig av bakgrunn eller identitet, har en rettferdig og likeverdig mulighet til å vise frem sine ferdigheter og evner. Dette krever at man adresserer potensielle fordommer og skaper et imøtekommende og støttende miljø.

• Opplæring av intervjuere: Gi intervjuere opplæring i ubevisste fordommer, kulturell sensitivitet og inkluderende ansettelsespraksiser.
• Bruk inkluderende språk: Unngå kjønnet språk, kulturelle referanser og sjargong som kan ekskludere visse kandidater.
• Tilby tilrettelegging: Tilby rimelig tilrettelegging for kandidater med nedsatt funksjonsevne, som å tilby tegnspråktolker eller tillate ekstra tid til vurderinger.
• Fokuser på ferdigheter og kompetanser: Legg vekt på ferdighetene og kompetansene som kreves for rollen, i stedet for å fokusere på irrelevante faktorer som utseende eller personlig bakgrunn.
• Innhent tilbakemeldinger: Be om tilbakemelding fra kandidater om deres intervjuopplevelse for å identifisere forbedringsområder.

Eksempel: I stedet for å spørre "Passer du inn i vår kultur?", spør "Hvordan vil dine ferdigheter og erfaringer bidra til teamets mål?". Det første spørsmålet er vagt og subjektivt, mens det andre fokuserer på påviselige bidrag.

Utnytte teknologi for global ansettelse

Teknologi spiller en avgjørende rolle i å effektivisere den globale ansettelsesprosessen og forbedre kandidatopplevelsen. Ulike verktøy og plattformer kan hjelpe med å finne, screene, intervjue og onboarde talenter fra hele verden.

• Søkerhåndteringssystemer (ATS): Bruk et ATS for å håndtere søknader, spore kandidatprogresjon og automatisere administrative oppgaver.
• Videokonferanseverktøy: Benytt videokonferanseplattformer for fjernintervjuer og virtuelle møter.
• Plattformer for ferdighetsvurdering: Anvend plattformer for ferdighetsvurdering for objektivt å måle en kandidats evner og kunnskap.
• Samarbeidsverktøy: Bruk samarbeidsverktøy for å lette kommunikasjon og teamarbeid blant fjerntliggende teammedlemmer.
• AI-drevne rekrutteringsverktøy: Utforsk AI-drevne verktøy for CV-screening, kandidatmatching og intervjuplanlegging. Vær oppmerksom på potensielle fordommer i AI-algoritmer og sørg for rettferdighet og åpenhet.

Beste praksis for å engasjere globale kandidater

• Kommuniser tydelig og regelmessig: Hold kandidatene informert om statusen på søknaden deres og gi rettidig tilbakemelding.
• Vis frem bedriftskulturen din: Fremhev bedriftens verdier, misjon og engasjement for mangfold og inkludering.
• Tilby konkurransedyktig lønn og goder: Undersøk lokale markedspriser og tilby en konkurransedyktig lønns- og godepakke. Vurder å tilby goder som er spesielt verdifulle i forskjellige regioner, som fleksible arbeidsordninger eller generøse foreldrepermisjonsordninger.
• Tilby flyttehjelp: Tilby flyttehjelp til kandidater som flytter fra et annet land, inkludert visumsponsing, boligstøtte og kulturell orientering.
• Onboarding og integrering: Utvikle et omfattende onboarding-program for å hjelpe nyansatte med å akklimatisere seg til rollen og bedriftskulturen. Gi kontinuerlig støtte og veiledning for å sikre deres suksess.

Fremtiden for globale intervjuer

Fremtiden for globale intervjuer vil sannsynligvis bli formet av teknologiske fremskritt, utviklende kandidatforventninger og en større vektlegging av mangfold og inkludering. Noen nye trender inkluderer:

• Virtual Reality (VR)-intervjuer: VR-teknologi kan brukes til å simulere realistiske arbeidsmiljøer og vurdere en kandidats ytelse i sanntidsscenarioer.
• AI-drevne intervjuassistenter: AI-assistenter kan automatisere administrative oppgaver, gi sanntidsfeedback til intervjuere og identifisere potensielle fordommer i intervjuprosessen.
• Fokus på myke ferdigheter: Etter hvert som automatisering og AI overtar rutineoppgaver, vil det bli større vekt på myke ferdigheter som kommunikasjon, samarbeid og kritisk tenkning.
• Personlig tilpassede kandidatopplevelser: Bedrifter må skape personlig tilpassede kandidatopplevelser som imøtekommer de individuelle behovene og preferansene til hver enkelt søker.

Konklusjon

Å skape engasjerende intervjuteknikker for en global arbeidsstyrke krever en endring i tankesett og en vilje til å omfavne innovative tilnærminger. Ved å forstå nyansene i det globale talentlandskapet, innlemme strukturerte og atferdsbaserte intervjumetoder, utnytte teknologi og prioritere mangfold og inkludering, kan organisasjoner tiltrekke, vurdere og onboarde topptalenter fra hele verden. Å investere i disse strategiene vil ikke bare forbedre ansettelsesprosessen din, men også bidra til å bygge en mer mangfoldig, rettferdig og vellykket arbeidsstyrke. Til syvende og sist gir denne helhetlige tilnærmingen bedrifter mulighet til å trives i en stadig mer sammenkoblet og konkurransedyktig global markedsplass.