Organizācijas koučinga prasmju veidošana: globāls ceļvedis koučinga kompetenču attīstīšanai

Mūsdienu dinamiskajā un savstarpēji saistītajā pasaulē spēja efektīvi vadīt (koučot) indivīdus un komandas organizācijā ir svarīgāka nekā jebkad agrāk. Organizācijas koučings vairs nav nišas prasme; tā ir fundamentāla kompetence visu līmeņu vadītājiem visās nozarēs un visā pasaulē. Šis visaptverošais ceļvedis pēta būtiskākos elementus organizācijas koučinga prasmju veidošanā, sniedzot praktiskus ieskatus, piemērus un globālu perspektīvu par koučinga kultūras veicināšanu.

Kāpēc organizācijas koučings ir svarīgs

Organizācijas koučings ir vērsts uz indivīdu un komandu spēju attīstīšanu, lai uzlabotu sniegumu, sasniegtu mērķus un veicinātu organizācijas panākumus. Tas ir sadarbības process, kurā koučs sadarbojas ar koučējamo, lai veicinātu sevis atklāšanu, mērķu noteikšanu un rīcības plānošanu. Ieguvumi ir plaši:

• Uzlabota veiktspēja: Koučings palīdz indivīdiem identificēt un pārvarēt šķēršļus, tādējādi uzlabojot produktivitāti un rezultātus.
• Paaugstināta iesaiste: Koučings veicina piederības sajūtu un apņemšanos, uzlabojot darbinieku morāli un iesaisti.
• Prasmju attīstības veicināšana: Koučings nodrošina platformu, kurā indivīdi var attīstīt jaunas prasmes un uzlabot esošās.
• Labāka komunikācija: Koučings veicina atvērtu komunikāciju un atgriezenisko saiti, stiprinot attiecības un sadarbību.
• Spēcīgāka vadība: Koučings dod iespēju vadītājiem attīstīt savas koučinga spējas, radot atbalstošāku un attīstošāku vidi.
• Organizācijas izaugsme: Attīstot cilvēkus organizācijā, koučings veicina organizācijas kopējo izaugsmi un ilgtspēju.

No starptautiskām korporācijām Amerikas Savienotajās Valstīs līdz tehnoloģiju jaunuzņēmumiem Indijā, organizācijas koučinga principi ir universāli piemērojami. Galvenais ir pielāgot koučinga pieejas konkrētajam kultūras kontekstam un koučējamā individuālajām vajadzībām.

Koučinga pamatkompetences

Efektīvu koučinga prasmju attīstīšanai nepieciešams stabils pamatkompetenču pamats. Tās ir būtiskākās prasmes, zināšanas un uzvedības modeļi, kas ir veiksmīga koučinga pamatā. Starptautiskā koučinga federācija (ICF) piedāvā plaši atzītu koučinga kompetenču ietvaru, ko mēs izmantosim par pamatu šim ceļvedim. Šīs kompetences nav preskriptīvas, bet drīzāk ir vadlīniju kopums, ko var pielāgot dažādiem kultūras kontekstiem.

1. Pamatu likšana

• Ētikas vadlīniju un profesionālo standartu ievērošana: Koučiem ir jāievēro stingrs ētikas kodekss, nodrošinot integritāti, konfidencialitāti un cieņu pret koučējamo. Tas ir būtiski, lai veidotu uzticēšanos un radītu drošu vidi izpētei. Piemēram, koučam Vācijā, strādājot ar personisko informāciju, ir jāzina un jāievēro Vācijas datu privātuma likumi (GDPR). Līdzīgi, koučam, kas strādā ar valdības amatpersonu Nigērijā, ir jāapzinās jebkādi interešu konflikti.
• Koučinga vienošanās izveide: Skaidra koučinga attiecību definēšana, ieskaitot mērķus, gaidas, lomas un konfidencialitāti, ir būtiska. Tas sagatavo pamatu produktīvai koučinga sadarbībai. Vienošanās jāizveido kopā ar koučējamo un jānoformē rakstiski, nodrošinot, ka abas puses ir vienisprātis. Šī vienošanās jāpielāgo vietējām paražām un noteikumiem, piemēram, specifiskiem līgumtiesību aktiem, kas piemērojami Japānā vai Argentīnā.

2. Attiecību kopīga veidošana

• Uzticēšanās un tuvības veidošana: Stipra kontakta veidošana ar koučējamo ir vissvarīgākā. Tas ietver aktīvu klausīšanos, empātiju un patiesu rūpju un atbalsta demonstrēšanu. Drošas un uzticamas vides radīšana ir kritiski svarīga, lai koučējamais varētu būt atvērts un godīgs. Piemēram, koučs Brazīlijā varētu izmantot humoru un veidot neformālas saites pirms ķerties pie darba, saskaņā ar vietējām kultūras normām.
• Koučinga klātbūtne: Pilnīga klātbūtne un uzmanība koučinga sesiju laikā ļauj koučam sazināties ar koučējamo dziļākā līmenī. Tas ietver personīgo nodomu atlikšanu malā, koncentrēšanos uz koučējamā vajadzībām un autentiskas iesaistes demonstrēšanu. Tas prasa pārvaldīt kouča paša aizspriedumus, kas var atšķirties, strādājot ar koučējamo no atšķirīgas kultūras, piemēram, no Ķīnas.

3. Efektīva komunikācija

• Aktīvā klausīšanās: Rūpīga uzmanības pievēršana koučējamā vārdiem, tonim un ķermeņa valodai, kā arī kopsavilkšana un pārfrāzēšana, lai nodrošinātu sapratni. Tas ietver koncentrēšanos uz to, ko koučējamais *nesaka*, kā arī uz to, ko viņš saka. Aktīvā klausīšanās ņem vērā arī dažādus komunikācijas stilus, kas izplatīti dažādās kultūrās. Koučs, kas strādā ar kādu no Korejas, varētu novērot netiešāku komunikāciju nekā koučs, kas strādā ar kādu no Amerikas Savienotajām Valstīm.
• Spēcīgu jautājumu uzdošana: Atvērta tipa jautājumu uzdošana, kas veicina pašrefleksiju, ieskatu un apzināšanos. Šie jautājumi palīdz koučējamam izpētīt savus uzskatus, identificēt izaicinājumus un radīt risinājumus. Uzdotie jautājumu veidi jāpielāgo koučējamā pieredzei; jautājumi, kas varētu darboties korporatīvajā vidē Šveicē, varētu nedarboties bezpeļņas organizācijā Kenijā.
• Tieša komunikācija: Skaidra un tieša komunikācija, atgriezeniskās saites sniegšana un novērojumu dalīšanās atbalstošā veidā. Tas ietver godīgumu un tiešumu, vienlaikus saglabājot cieņu un līdzjūtību. Tiešās komunikācijas stili var ievērojami atšķirties. Dažās kultūrās, piemēram, Kanādā, tiešums tiek novērtēts. Citās, piemēram, Japānā, bieži tiek dota priekšroka netiešākai pieejai.

4. Mācīšanās un rezultātu veicināšana

• Apzināšanās radīšana: Palīdzēt koučējamam apzināties savas stiprās puses, vājības, vērtības un uzskatus. Tas ietver viņa perspektīvu izpēti, ierobežojošu uzskatu identificēšanu un pieņēmumu apšaubīšanu. Kultūras atšķirībām šeit var būt nozīme. Piemēram, koučējamais no kolektīvistiskas sabiedrības, piemēram, Vjetnamas, varētu vairāk koncentrēties uz komandas vajadzībām, savukārt koučējamais no individuālistiskas sabiedrības, piemēram, Austrālijas, varētu vairāk koncentrēties uz saviem individuālajiem centieniem.
• Rīcības plānošana: Kopīga rīcības plānu izstrāde ar koučējamo, mērķu noteikšana un stratēģiju identificēšana vēlamo rezultātu sasniegšanai. Tas ietver mērķu sadalīšanu pārvaldāmos soļos un atbalsta un atbildības nodrošināšanu. Palīdzot koučējamam noteikt mērķus, koučs, kas strādā Apvienotajā Karalistē, varētu apspriest rādītājus un veiktspējas indikatorus, savukārt koučs, kas strādā Filipīnās, varētu vairāk koncentrēties uz koučējamā personīgo labklājību.
• Progresa un atbildības pārvaldība: Atbalstīt koučējamo progresa uzraudzībā, panākumu svinēšanā un rīcības pielāgošanā pēc nepieciešamības. Tas ietver atgriezeniskās saites sniegšanu, koučējamā atbildības veicināšanu un pašatbildības audzināšanu. Tas prasa konsekventu sekošanu un pozitīvu pastiprinājumu, vienlaikus esot iejūtīgam pret koučējamā specifiskajiem izaicinājumiem un vajadzībām.

Galvenie koučinga modeļi un ietvari

Vairāki koučinga modeļi un ietvari nodrošina vērtīgas struktūras un tehnikas efektīvam koučingam. Šo modeļu izpratne un izmantošana var ievērojami uzlabot kouča spēju vadīt koučējamos mērķu sasniegšanā. Atcerieties, ka šīs ir vadlīnijas, un pielāgošanās koučējamā un situācijas unikālajām vajadzībām ir būtiska.

GROW modelis

GROW modelis ir viens no populārākajiem un plašāk izmantotajiem koučinga ietvariem. Tas nodrošina vienkāršu, bet spēcīgu struktūru koučinga sarunas vadīšanai.

• Goal (Mērķis): Kāds ir koučējamā vēlamais rezultāts?
• Reality (Realitāte): Kāda ir pašreizējā situācija?
• Options (Iespējas): Kādas ir potenciālās iespējas vai stratēģijas?
• Will (Griba/Rīcība): Kādas darbības koučējamais veiks, un kāda ir viņa apņemšanās?

Piemērs: Vadītājs globālā finanšu uzņēmumā Singapūrā izmanto GROW modeli, lai palīdzētu darbiniekam uzlabot prezentācijas prasmes. Mērķis ir sniegt ietekmīgākas prezentācijas (G). Realitāte ir tāda, ka darbinieks jūtas nervozs un viņam trūkst pārliecības (R). Iespējas ir praktizēties, apmeklēt publiskās runas kursu un lūgt atgriezenisko saiti (O). Darbinieks apņemas praktizēt prezentācijas ar kolēģiem un apmeklēt kursu (W). GROW modelis labi darbojas dažādās kultūrās, jo tas ir vienkāršs un orientēts uz rezultātu sasniegšanu. Bet koučs būs uzmanīgs, cik "tieša" ir iespēju fāze dažās kultūrās.

OSKAR modelis

OSKAR ir uz risinājumu vērsts koučinga modelis, kas uzsver esošo stipro pušu un resursu izmantošanu, lai sasniegtu vēlamos rezultātus.

• Outcome (Rezultāts): Kāds ir vēlamais rezultāts?
• Scale (Skala): Kā jūs novērtētu savu progresu skalā?
• Know-how (Zinātība): Ko jūs jau zināt un ko esat mēģinājuši?
• Actions (Rīcība): Kādas ir darbības, ko varat veikt?
• Review (Pārskatīšana): Pārskatiet un labojiet plānus, pamatojoties uz sasniegtajiem rezultātiem.

Piemērs: Koučs, strādājot ar komandu Francijā, izmanto OSKAR modeli, lai uzlabotu sadarbību. Rezultāts ir uzlabot komandas komunikāciju (O). Komanda novērtē savu pašreizējo komunikāciju ar 4 no 10 (S). Viņi jau izmanto projektu vadības programmatūru (K). Rīcība ir ieviest ikdienas "stand-up" sapulces un labāk izmantot programmatūru (A). Komanda pārskata savas darbības un programmatūru, lai turpmāk uzlabotu komandas komunikāciju (R). Līdzīgi kā GROW, arī OSKAR ir pielāgojams globāliem kontekstiem.

ACHIEVE modelis

ACHIEVE modelis ir visaptverošs koučinga ietvars, kas koncentrējas uz mērķu sasniegšanu, pašreizējās situācijas novērtēšanu un rīcības veicināšanu.

• Assess (Novērtēt) pašreizējo situāciju
• Creative brainstorming (Radoša prāta vētra)
• Honing options for action (Rīcības iespēju pilnveidošana)
• Initiate action (Rīcības uzsākšana)
• Evaluate progress (Progresa novērtēšana)
• Value outcomes (Rezultātu novērtēšana)

Piemērs: Koučs Nigērijā izmanto ACHIEVE modeli, lai palīdzētu uzņēmējam attīstīt savu biznesu. Viņi novērtē pašreizējos izaicinājumus un pēc tam rīko radošu prāta vētru, lai rastu risinājumus. Tad koučs palīdz uzņēmējam izvērtēt iespējas, rīkoties un novērtēt rezultātus. Valstī ar mainīgu infrastruktūru modeļa radošuma daļa var kļūt svarīga, jo uzņēmējs meklē jaunus veidus, kā pārvarēt izaicinājumus.

Savu koučinga prasmju attīstīšana

Efektīvu organizācijas koučinga prasmju veidošana ir nepārtraukts mācīšanās un attīstības ceļojums. Tas prasa apņemšanos pašrefleksijai, nepārtrauktiem uzlabojumiem un atbalsta meklēšanai no citiem. Ir vairākas lietas, ko kouči var darīt, lai attīstītu savas prasmes.

1. Apmācība un izglītība

Dalība akreditētās koučinga programmās un semināros nodrošina stabilu pamatu koučinga principos, tehnikās un kompetencēs. Šajās programmās bieži ietilpst praktiski vingrinājumi, lomu spēles un atgriezeniskās saites sesijas.

• Apsveriet ICF akreditētas programmas: ICF piedāvā virkni sertifikācijas programmu, nodrošinot, ka kouči atbilst stingriem apmācības un pieredzes standartiem.
• Meklējiet specializētu apmācību: Apsveriet apmācību tādās jomās kā komandu koučings, augstākā līmeņa vadītāju koučings vai konfliktu risināšana, lai paplašinātu savu koučinga kompetenci.

2. Prakse un pieredze

Jo vairāk jūs koučojat, jo labāks kļūstat. Meklējiet iespējas koučot indivīdus un komandas savā organizācijā. Tas varētu ietvert brīvprātīgo darbu, koučojot kolēģus, piedāvājot koučingu kā daļu no savas vadītāja lomas vai izveidojot koučinga praksi savā nodaļā.

• Sāciet ar mazām grupām: Sāciet ar indivīdu vai mazu komandu koučošanu, lai gūtu pieredzi un veidotu pārliecību.
• Lūdziet atgriezenisko saiti: Lūdziet koučējamiem atgriezenisko saiti par savu koučinga stilu un efektivitāti.
• Ierakstiet savas sesijas: Ar koučējamā atļauju ierakstiet koučinga sesijas, lai pārskatītu savas tehnikas un identificētu uzlabojumu jomas.

3. Mentorings un supervīzija

Darbs ar pieredzējušu kouču vai mentoru var sniegt nenovērtējamu atbalstu un vadību. Mentors var piedāvāt atgriezenisko saiti par jūsu koučinga prasmēm, palīdzēt risināt sarežģītas situācijas un sniegt ieskatu koučinga profesijā.

• Atrodiet mentoru: Meklējiet kvalificētu un pieredzējušu kouču, kurš var sniegt vadību un atbalstu.
• Piedalieties supervīzijā: Koučinga supervīzija ietver regulāras diskusijas ar supervizoru, kurš sniedz atgriezenisko saiti un vadību par jūsu koučinga praksi.

4. Nepārtraukta mācīšanās un attīstība

Sekojiet līdzi jaunākajiem pētījumiem, tendencēm un labākajām praksēm koučinga jomā. Tas ietver grāmatu lasīšanu, konferenču apmeklēšanu un dalību tiešsaistes kopienās. Jums jābūt gatavam pielāgoties jaunām koučinga metodēm, tehnikām un stiliem, paturot prātā, ka tie var nebūt pārnesami uz dažādām kultūrām.

• Lasiet nozares publikācijas: Esiet informēts par jaunākajiem notikumiem koučingā.
• Apmeklējiet konferences un seminārus: Mācieties no pieredzējušiem koučiem un veidojiet kontaktus ar citiem profesionāļiem.
• Pievienojieties koučinga kopienai: Sazinieties ar citiem koučiem, lai dalītos idejās, mācītos viens no otra un saņemtu atbalstu.

Koučinga pielāgošana globālam kontekstam

Koučings nav universāla pieeja. Efektīvi kouči ir kulturāli zinoši, pielāgoties spējīgi un iejūtīgi pret savu koučējamo unikālajām vajadzībām un perspektīvām. Šeit ir daži galvenie apsvērumi koučinga pielāgošanai globālam kontekstam:

1. Kultūras izpratne

Attīstiet dziļu izpratni par dažādām kultūrām, ieskaitot to vērtības, uzskatus, komunikācijas stilus un darba vides normas. Tas ietver jūsu koučējamo kultūras fona izpēti, atvērtību mācībām un izvairīšanos no pieņēmumiem.

• Mācieties par kultūras dimensijām: Saprotiet, kā kultūras atšķiras varas distances, individuālisma pret kolektīvismu un citu kultūras dimensiju ziņā.
• Esiet uzmanīgs pret komunikācijas stiliem: Pielāgojiet savu komunikācijas stilu koučējamā kultūras fonam.
• Cieniet kultūras normas: Apzinieties un cieniet koučējamā kultūras normas, piemēram, sveicienu lietošanu, formalitātes līmeni un attiecību veidošanas nozīmi.

2. Valodu prasme

Lai gan koučingu var veikt jebkurā valodā, prasme koučējamā dzimtajā valodā var ievērojami uzlabot koučinga pieredzi. Ja jūs to nepārvaldāt teicami, apsveriet iespēju strādāt ar tulku vai tulkotāju.

• Apgūstiet galvenās frāzes: Apgūstiet pamata frāzes koučējamā valodā, lai demonstrētu cieņu un veidotu kontaktu.
• Izmantojiet skaidru un kodolīgu valodu: Izvairieties no žargona vai sarežģītas valodas lietošanas.
• Esiet pacietīgs: Atvēliet papildu laiku komunikācijai un precizējumiem.

3. Iejūtība un empātija

Demonstrējiet empātiju un izpratni par koučējamā izaicinājumiem un perspektīvām. Tas ietver aktīvu klausīšanos, atvērta tipa jautājumu uzdošanu un viņa kultūras fona atzīšanu.

• Apzinieties neapzinātus aizspriedumus: Atpazīstiet savus aizspriedumus un to, kā tie varētu ietekmēt jūsu koučingu.
• Radiet drošu vidi: Veiciniet drošu un uzticamu vidi, kurā koučējamais jūtas ērti, daloties savā pieredzē un uzskatos.
• Pielāgojiet savu pieeju: Esiet elastīgs un gatavs pielāgot savu koučinga pieeju koučējamā individuālajām vajadzībām un kultūras fonam.

4. Laika joslu un loģistikas apsvēršana

Strādājot ar koučējamiem dažādās laika joslās, esiet uzmanīgs pret plānošanas izaicinājumiem. Nodrošiniet elastīgas plānošanas iespējas un esiet gatavs pielāgot savu grafiku pēc nepieciešamības. Labākā prakse ir būt elastīgam attiecībā uz sesiju laiku, lai koučējamie netiktu pakļauti spiedienam. Jūs varētu piedāvāt laika diapazonu vai piedāvāt rotējošas iespējas. Ja izmantojat virtuālās platformas, pārbaudiet tehnoloģiju un nodrošiniet savienojamību gan koučam, gan koučējamam.

Globālā koučinga piemēri praksē

Apskatīsim dažus organizācijas koučinga piemērus praksē dažādās pasaules daļās.

Piemērs 1: Vadības koučs no Amerikas Savienotajām Valstīm strādā ar komandu Mumbajā, Indijā. Koučs izmanto virtuālās sapulces, lai nodrošinātu apmācību, bet komanda ir mazāk atsaucīga. Koučs uzzina, ka komanda ir pieradusi pie praktiskākas apmācības un tradicionālākas pieejas vadībai. Koučs pielāgo savu pieeju, iekļaujot strukturētākus vingrinājumus, sniedzot skaidras instrukcijas un iekļaujot regulāras pārbaudes, lai pielāgotos šai kultūras priekšrocībai.

Piemērs 2: Koučs Londonā atbalsta pārdošanas vadītāju Tokijā, Japānā. Pārdošanas vadītājam ir grūtības sasniegt pārdošanas mērķus. Koučs, zinot uzticēšanās veidošanas vērtību Japānas kultūrā, pavada papildu laiku, veidojot spēcīgu saikni, mācoties par pārdošanas vadītāja uzņēmuma kultūru un izprotot viņa darba stilu. Koučs pielāgo savu tiešo komunikāciju, lai tā būtu netiešāka, izvairoties no tiešas kritikas un piedāvājot konstruktīvu atgriezenisko saiti atbalstošā veidā. Koučs ir iejūtīgs pret nepieciešamību pēc ilgtermiņa attiecībām šajā kontekstā.

Piemērs 3: Koučs Johannesburgā, Dienvidāfrikā, strādā ar komandu no dažādām vidēm, lai pārvarētu ar nevienlīdzību saistītus izaicinājumus. Koučs rada drošu vidi komandas locekļiem, lai apspriestu savu pieredzi un perspektīvas. Koučs aktīvi apšauba pieņēmumus, sniedz atbalstu un palīdz komandas locekļiem noteikt mērķus personīgajai attīstībai un komandas izaugsmei. Koučs arī nodrošina resursus, lai orientētos sarežģītā sociālekonomiskajā vidē.

Piemērs 4: Koučs no Austrālijas palīdz komandai Meksikā ar projektu vadību. Koučs atklāj, ka koučējamiem ir attiecībās balstītāka un neformālāka pieeja projektu vadībai nekā Austrālijas koučam. Koučs pielāgojas, nosakot elastīgākus termiņus un pieļaujot sadarbīgāku lēmumu pieņemšanu, kas kontrastē ar stingrākām, tiešākām un formālākām pieejām.

Organizācijas koučinga nākotne

Organizācijas koučings pastāvīgi attīstās, lai apmierinātu mainīgās globālā darbaspēka vajadzības. Tā kā organizācijas kļūst arvien daudzveidīgākas un savstarpēji saistītākas, pieprasījums pēc kvalificētiem koučiem turpinās pieaugt. Vairākas tendences veido organizācijas koučinga nākotni:

• Fokuss uz daudzveidību, vienlīdzību un iekļaušanu (DEI): Koučiem būs jābūt aprīkotiem, lai atbalstītu organizācijas iekļaujošu un taisnīgu darba vietu radīšanā.
• Tehnoloģiju integrācija: Tehnoloģijām, piemēram, mākslīgā intelekta darbinātām koučinga platformām, būs arvien nozīmīgāka loma koučinga nodrošināšanā.
• Uzsvars uz labklājību: Kouči vairāk koncentrēsies uz indivīdu un komandu labklājības atbalstīšanu.
• Pieaugošs attālinātais koučings: Attālinātais koučings kļūs izplatītāks, jo organizācijas pieņem elastīgus darba modeļus.
• Datu vadīts koučings: Kouči izmantos datus un analīzi, lai sekotu progresam un mērītu koučinga intervences ietekmi.

Noslēgums

Organizācijas koučinga prasmju veidošana ir vērtīgs ieguldījums vadītājiem un profesionāļiem visā pasaulē. Attīstot spēcīgu pamatu koučinga pamatkompetencēs, izmantojot efektīvus koučinga modeļus un pielāgojot koučinga pieejas globālam kontekstam, jūs varat dot iespēju indivīdiem un komandām sasniegt savu pilno potenciālu un veicināt organizācijas panākumus. Pieņemiet nepārtrauktas mācīšanās ceļojumu, meklējiet prakses un attīstības iespējas un esiet gatavi pielāgoties pastāvīgi mainīgajai globālās darba vietas ainavai. Atcerieties, ka mērķis nav vienkārši koučot, bet gan atbalstīt cilvēkus, lai viņi kļūtu par labāko sevis versiju. Galvenais ir apzināties sava koučējamā kultūras kontekstu un pieiet katrai koučinga mijiedarbībai ar empātiju, cieņu un patiesu vēlmi palīdzēt viņiem plaukt, neatkarīgi no tā, kur viņi atrodas pasaulē.