Latviešu

Attīstiet organizācijas koučinga prasmes, lai kļūtu par efektīvāku līderi. Ceļvedis aptver galvenās kompetences, modeļus un globālās prakses.

Organizācijas koučinga prasmju veidošana: globāls ceļvedis koučinga kompetenču attīstīšanai

Mūsdienu dinamiskajā un savstarpēji saistītajā pasaulē spēja efektīvi vadīt (koučot) indivīdus un komandas organizācijā ir svarīgāka nekā jebkad agrāk. Organizācijas koučings vairs nav nišas prasme; tā ir fundamentāla kompetence visu līmeņu vadītājiem visās nozarēs un visā pasaulē. Šis visaptverošais ceļvedis pēta būtiskākos elementus organizācijas koučinga prasmju veidošanā, sniedzot praktiskus ieskatus, piemērus un globālu perspektīvu par koučinga kultūras veicināšanu.

Kāpēc organizācijas koučings ir svarīgs

Organizācijas koučings ir vērsts uz indivīdu un komandu spēju attīstīšanu, lai uzlabotu sniegumu, sasniegtu mērķus un veicinātu organizācijas panākumus. Tas ir sadarbības process, kurā koučs sadarbojas ar koučējamo, lai veicinātu sevis atklāšanu, mērķu noteikšanu un rīcības plānošanu. Ieguvumi ir plaši:

No starptautiskām korporācijām Amerikas Savienotajās Valstīs līdz tehnoloģiju jaunuzņēmumiem Indijā, organizācijas koučinga principi ir universāli piemērojami. Galvenais ir pielāgot koučinga pieejas konkrētajam kultūras kontekstam un koučējamā individuālajām vajadzībām.

Koučinga pamatkompetences

Efektīvu koučinga prasmju attīstīšanai nepieciešams stabils pamatkompetenču pamats. Tās ir būtiskākās prasmes, zināšanas un uzvedības modeļi, kas ir veiksmīga koučinga pamatā. Starptautiskā koučinga federācija (ICF) piedāvā plaši atzītu koučinga kompetenču ietvaru, ko mēs izmantosim par pamatu šim ceļvedim. Šīs kompetences nav preskriptīvas, bet drīzāk ir vadlīniju kopums, ko var pielāgot dažādiem kultūras kontekstiem.

1. Pamatu likšana

2. Attiecību kopīga veidošana

3. Efektīva komunikācija

4. Mācīšanās un rezultātu veicināšana

Galvenie koučinga modeļi un ietvari

Vairāki koučinga modeļi un ietvari nodrošina vērtīgas struktūras un tehnikas efektīvam koučingam. Šo modeļu izpratne un izmantošana var ievērojami uzlabot kouča spēju vadīt koučējamos mērķu sasniegšanā. Atcerieties, ka šīs ir vadlīnijas, un pielāgošanās koučējamā un situācijas unikālajām vajadzībām ir būtiska.

GROW modelis

GROW modelis ir viens no populārākajiem un plašāk izmantotajiem koučinga ietvariem. Tas nodrošina vienkāršu, bet spēcīgu struktūru koučinga sarunas vadīšanai.

Piemērs: Vadītājs globālā finanšu uzņēmumā Singapūrā izmanto GROW modeli, lai palīdzētu darbiniekam uzlabot prezentācijas prasmes. Mērķis ir sniegt ietekmīgākas prezentācijas (G). Realitāte ir tāda, ka darbinieks jūtas nervozs un viņam trūkst pārliecības (R). Iespējas ir praktizēties, apmeklēt publiskās runas kursu un lūgt atgriezenisko saiti (O). Darbinieks apņemas praktizēt prezentācijas ar kolēģiem un apmeklēt kursu (W). GROW modelis labi darbojas dažādās kultūrās, jo tas ir vienkāršs un orientēts uz rezultātu sasniegšanu. Bet koučs būs uzmanīgs, cik "tieša" ir iespēju fāze dažās kultūrās.

OSKAR modelis

OSKAR ir uz risinājumu vērsts koučinga modelis, kas uzsver esošo stipro pušu un resursu izmantošanu, lai sasniegtu vēlamos rezultātus.

Piemērs: Koučs, strādājot ar komandu Francijā, izmanto OSKAR modeli, lai uzlabotu sadarbību. Rezultāts ir uzlabot komandas komunikāciju (O). Komanda novērtē savu pašreizējo komunikāciju ar 4 no 10 (S). Viņi jau izmanto projektu vadības programmatūru (K). Rīcība ir ieviest ikdienas "stand-up" sapulces un labāk izmantot programmatūru (A). Komanda pārskata savas darbības un programmatūru, lai turpmāk uzlabotu komandas komunikāciju (R). Līdzīgi kā GROW, arī OSKAR ir pielāgojams globāliem kontekstiem.

ACHIEVE modelis

ACHIEVE modelis ir visaptverošs koučinga ietvars, kas koncentrējas uz mērķu sasniegšanu, pašreizējās situācijas novērtēšanu un rīcības veicināšanu.

Piemērs: Koučs Nigērijā izmanto ACHIEVE modeli, lai palīdzētu uzņēmējam attīstīt savu biznesu. Viņi novērtē pašreizējos izaicinājumus un pēc tam rīko radošu prāta vētru, lai rastu risinājumus. Tad koučs palīdz uzņēmējam izvērtēt iespējas, rīkoties un novērtēt rezultātus. Valstī ar mainīgu infrastruktūru modeļa radošuma daļa var kļūt svarīga, jo uzņēmējs meklē jaunus veidus, kā pārvarēt izaicinājumus.

Savu koučinga prasmju attīstīšana

Efektīvu organizācijas koučinga prasmju veidošana ir nepārtraukts mācīšanās un attīstības ceļojums. Tas prasa apņemšanos pašrefleksijai, nepārtrauktiem uzlabojumiem un atbalsta meklēšanai no citiem. Ir vairākas lietas, ko kouči var darīt, lai attīstītu savas prasmes.

1. Apmācība un izglītība

Dalība akreditētās koučinga programmās un semināros nodrošina stabilu pamatu koučinga principos, tehnikās un kompetencēs. Šajās programmās bieži ietilpst praktiski vingrinājumi, lomu spēles un atgriezeniskās saites sesijas.

2. Prakse un pieredze

Jo vairāk jūs koučojat, jo labāks kļūstat. Meklējiet iespējas koučot indivīdus un komandas savā organizācijā. Tas varētu ietvert brīvprātīgo darbu, koučojot kolēģus, piedāvājot koučingu kā daļu no savas vadītāja lomas vai izveidojot koučinga praksi savā nodaļā.

3. Mentorings un supervīzija

Darbs ar pieredzējušu kouču vai mentoru var sniegt nenovērtējamu atbalstu un vadību. Mentors var piedāvāt atgriezenisko saiti par jūsu koučinga prasmēm, palīdzēt risināt sarežģītas situācijas un sniegt ieskatu koučinga profesijā.

4. Nepārtraukta mācīšanās un attīstība

Sekojiet līdzi jaunākajiem pētījumiem, tendencēm un labākajām praksēm koučinga jomā. Tas ietver grāmatu lasīšanu, konferenču apmeklēšanu un dalību tiešsaistes kopienās. Jums jābūt gatavam pielāgoties jaunām koučinga metodēm, tehnikām un stiliem, paturot prātā, ka tie var nebūt pārnesami uz dažādām kultūrām.

Koučinga pielāgošana globālam kontekstam

Koučings nav universāla pieeja. Efektīvi kouči ir kulturāli zinoši, pielāgoties spējīgi un iejūtīgi pret savu koučējamo unikālajām vajadzībām un perspektīvām. Šeit ir daži galvenie apsvērumi koučinga pielāgošanai globālam kontekstam:

1. Kultūras izpratne

Attīstiet dziļu izpratni par dažādām kultūrām, ieskaitot to vērtības, uzskatus, komunikācijas stilus un darba vides normas. Tas ietver jūsu koučējamo kultūras fona izpēti, atvērtību mācībām un izvairīšanos no pieņēmumiem.

2. Valodu prasme

Lai gan koučingu var veikt jebkurā valodā, prasme koučējamā dzimtajā valodā var ievērojami uzlabot koučinga pieredzi. Ja jūs to nepārvaldāt teicami, apsveriet iespēju strādāt ar tulku vai tulkotāju.

3. Iejūtība un empātija

Demonstrējiet empātiju un izpratni par koučējamā izaicinājumiem un perspektīvām. Tas ietver aktīvu klausīšanos, atvērta tipa jautājumu uzdošanu un viņa kultūras fona atzīšanu.

4. Laika joslu un loģistikas apsvēršana

Strādājot ar koučējamiem dažādās laika joslās, esiet uzmanīgs pret plānošanas izaicinājumiem. Nodrošiniet elastīgas plānošanas iespējas un esiet gatavs pielāgot savu grafiku pēc nepieciešamības. Labākā prakse ir būt elastīgam attiecībā uz sesiju laiku, lai koučējamie netiktu pakļauti spiedienam. Jūs varētu piedāvāt laika diapazonu vai piedāvāt rotējošas iespējas. Ja izmantojat virtuālās platformas, pārbaudiet tehnoloģiju un nodrošiniet savienojamību gan koučam, gan koučējamam.

Globālā koučinga piemēri praksē

Apskatīsim dažus organizācijas koučinga piemērus praksē dažādās pasaules daļās.

Piemērs 1: Vadības koučs no Amerikas Savienotajām Valstīm strādā ar komandu Mumbajā, Indijā. Koučs izmanto virtuālās sapulces, lai nodrošinātu apmācību, bet komanda ir mazāk atsaucīga. Koučs uzzina, ka komanda ir pieradusi pie praktiskākas apmācības un tradicionālākas pieejas vadībai. Koučs pielāgo savu pieeju, iekļaujot strukturētākus vingrinājumus, sniedzot skaidras instrukcijas un iekļaujot regulāras pārbaudes, lai pielāgotos šai kultūras priekšrocībai.

Piemērs 2: Koučs Londonā atbalsta pārdošanas vadītāju Tokijā, Japānā. Pārdošanas vadītājam ir grūtības sasniegt pārdošanas mērķus. Koučs, zinot uzticēšanās veidošanas vērtību Japānas kultūrā, pavada papildu laiku, veidojot spēcīgu saikni, mācoties par pārdošanas vadītāja uzņēmuma kultūru un izprotot viņa darba stilu. Koučs pielāgo savu tiešo komunikāciju, lai tā būtu netiešāka, izvairoties no tiešas kritikas un piedāvājot konstruktīvu atgriezenisko saiti atbalstošā veidā. Koučs ir iejūtīgs pret nepieciešamību pēc ilgtermiņa attiecībām šajā kontekstā.

Piemērs 3: Koučs Johannesburgā, Dienvidāfrikā, strādā ar komandu no dažādām vidēm, lai pārvarētu ar nevienlīdzību saistītus izaicinājumus. Koučs rada drošu vidi komandas locekļiem, lai apspriestu savu pieredzi un perspektīvas. Koučs aktīvi apšauba pieņēmumus, sniedz atbalstu un palīdz komandas locekļiem noteikt mērķus personīgajai attīstībai un komandas izaugsmei. Koučs arī nodrošina resursus, lai orientētos sarežģītā sociālekonomiskajā vidē.

Piemērs 4: Koučs no Austrālijas palīdz komandai Meksikā ar projektu vadību. Koučs atklāj, ka koučējamiem ir attiecībās balstītāka un neformālāka pieeja projektu vadībai nekā Austrālijas koučam. Koučs pielāgojas, nosakot elastīgākus termiņus un pieļaujot sadarbīgāku lēmumu pieņemšanu, kas kontrastē ar stingrākām, tiešākām un formālākām pieejām.

Organizācijas koučinga nākotne

Organizācijas koučings pastāvīgi attīstās, lai apmierinātu mainīgās globālā darbaspēka vajadzības. Tā kā organizācijas kļūst arvien daudzveidīgākas un savstarpēji saistītākas, pieprasījums pēc kvalificētiem koučiem turpinās pieaugt. Vairākas tendences veido organizācijas koučinga nākotni:

Noslēgums

Organizācijas koučinga prasmju veidošana ir vērtīgs ieguldījums vadītājiem un profesionāļiem visā pasaulē. Attīstot spēcīgu pamatu koučinga pamatkompetencēs, izmantojot efektīvus koučinga modeļus un pielāgojot koučinga pieejas globālam kontekstam, jūs varat dot iespēju indivīdiem un komandām sasniegt savu pilno potenciālu un veicināt organizācijas panākumus. Pieņemiet nepārtrauktas mācīšanās ceļojumu, meklējiet prakses un attīstības iespējas un esiet gatavi pielāgoties pastāvīgi mainīgajai globālās darba vietas ainavai. Atcerieties, ka mērķis nav vienkārši koučot, bet gan atbalstīt cilvēkus, lai viņi kļūtu par labāko sevis versiju. Galvenais ir apzināties sava koučējamā kultūras kontekstu un pieiet katrai koučinga mijiedarbībai ar empātiju, cieņu un patiesu vēlmi palīdzēt viņiem plaukt, neatkarīgi no tā, kur viņi atrodas pasaulē.