Ārpus klases telpām: ilgtermiņa apmācību partnerību veidošanas māksla un zinātne

Mūsdienu globālās ekonomikas nerimstošajā tempā visnoturīgākās organizācijas ir ne tikai tās, kurām ir labākie produkti, bet tās, kurām ir vispielāgotiespējīgākie cilvēki. "Mūžizglītības" jēdziens ir attīstījies no personīgās attīstības mantras līdz kritiskai uzņēmējdarbības nepieciešamībai. Tomēr cik daudzas organizācijas pieiet apmācībām ar tādu pašu stratēģisko stingrību, kādu tās piemēro savām piegādes ķēdēm vai tehnoloģiju infrastruktūrai? Pārāk bieži korporatīvās apmācības paliek transakcionāls darījums: rodas vajadzība, tiek atrasts piegādātājs, tiek nodrošināts kurss un tiek atzīmēts ķeksītis. Šis modelis pamatā ir kļūdains.

Nākotne pieder organizācijām, kas veido ilgtermiņa apmācību partnerības. Tā ir būtiska novirzīšanās no tradicionālās klienta-piegādātāja dinamikas uz dziļi integrētu, simbiotisku attiecību. Tas nozīmē pāriet no vienreizējiem semināriem uz sadarbības dzinēja veidošanu nepārtrauktai prasmju attīstībai, kas saskaņota ar jūsu organizācijas ilgtermiņa stratēģiskajiem mērķiem. Patiess partneris jums ne tikai pārdod kursu; viņš iegulda jūsu panākumos, izprot jūsu kultūru un kopīgi rada risinājumus, kas nodrošina izmērāmu ietekmi uz uzņēmējdarbību. Šis ceļvedis pēta filozofiju, stratēģiju un praktiskos soļus, kas nepieciešami, lai veidotu šīs spēcīgās, noturīgās partnerības.

Pāreja: no transakcionāla iepirkuma uz transformējošu partnerību

Tradicionālo pieeju apmācību iepirkumam bieži pārvalda iepirkumu nodaļa, un galvenie rādītāji ir izmaksas un ātrums. Nodaļa identificē prasmju trūkumu, piemēram, "mūsu pārdošanas komandai nepieciešamas labākas sarunu vešanas prasmes", un tiek izsūtīts pieprasījums. Apmācību sniedzējs tiek izvēlēts, pamatojoties uz piedāvājumu un cenu. Viņi nodrošina divu dienu semināru, saņem pozitīvas atsauksmes "apmierinātības anketās", un sadarbība beidzas. Sešus mēnešus vēlāk sākotnējā problēma joprojām pastāv, jo apmācības bija vispārīgs, izolēts notikums, kas nebija saistīts ar komandas ikdienas darba plūsmu, kultūru un konkrētiem tirgus izaicinājumiem.

Transakcionālā modeļa ierobežojumi:

• Konteksta trūkums: Gatavie risinājumi reti ņem vērā jūsu unikālo uzņēmuma kultūru, iekšējos procesus un specifiskos biznesa izaicinājumus. Saturs ir vispārīgs, un tā pielietojums ir ierobežots.
• Īstermiņa fokuss: Vienreizēji apmācību pasākumi nespēj nostiprināt apgūto laika gaitā. Bez nepārtraukta atbalsta un pielietojuma "Aizmiršanas līkne" liecina, ka dalībnieki mēneša laikā aizmirsīs līdz pat 90% no apgūtā.
• Nesaskaņoti stimuli: Piegādātāja mērķis ir pārdot un piegādāt produktu. Partnera mērķis ir palīdzēt jums sasniegt biznesa rezultātu. Tās ir fundamentāli atšķirīgas motivācijas.
• Virsmas metrika: Panākumus bieži mēra pēc apmeklējuma un dalībnieku apmierinātības ('Vai jums garšoja pusdienas?'), nevis pēc patiesām uzvedības izmaiņām vai ieguldījumu atdeves (ROI).

Turpretī transformējoša partnerība ir balstīta uz ilgtermiņa redzējumu. Partneris kļūst par jūsu Mācību un attīstības (L&D) komandas paplašinājumu, dziļi integrētu jūsu stratēģiskajā plānošanā. Saruna mainās no "Kādu kursu jūs varat mums pārdot?" uz "Kādus biznesa izaicinājumus mēs cenšamies atrisināt nākamo trīs gadu laikā, un kā mēs varam kopīgi veidot spējas, lai tos pārvarētu?".

Ilgstošas apmācību partnerības pamatpīlāri

Veiksmīgas ilgtermiņa apmācību partnerības veidošana nenozīmē "perfekta" piegādātāja atrašanu. Tā ir attiecību veidošana, kas balstīta uz pamatprincipu kopumu. Šie pīlāri veido pamatu, uz kura tiek būvēta uzticība, vērtība un abpusēja izaugsme.

1. pīlārs: Kopīgs redzējums un stratēģiskā saskaņošana

Patiesa partnerība sākas ilgi pirms jebkuras apmācības izstrādes. Tā sākas ar stratēģisko saskaņošanu. Jūsu partnerim ir jāsaprot ne tikai jūsu tūlītējā apmācību vajadzība, bet arī jūsu visaptverošā biznesa stratēģija. Kurp uzņēmums virzās nākamo piecu gadu laikā? Kādos jaunos tirgos jūs ienākat? Ar kādiem tehnoloģiskiem traucējumiem jūs saskaraties? Kādi ir jūsu galvenie darbības rādītāji (KPI)?

Praktiskas atziņas:

• Integrējiet partnerus stratēģiskajā plānošanā: Uzaiciniet savus galvenos apmācību partnerus uz gada vai ceturkšņa stratēģijas sesijām. Dodiet viņiem vietu pie galda, lai viņi varētu tieši no uzņēmuma vadītājiem dzirdēt par gaidāmajiem izaicinājumiem un prioritātēm.
• Dalieties ar saviem biznesa mērķiem: Esiet atklāti par saviem mērķiem. Ja mērķis ir palielināt tirgus daļu Dienvidaustrumāzijā par 15%, jūsu partnerim tas ir jāzina, lai izstrādātu kulturāli atbilstošu pārdošanas un vadības programmu.
• Definējiet kopīgu hartu: Kopīgi izveidojiet partnerības hartu, kurā izklāstīts kopīgais redzējums, ilgtermiņa mērķi, lomas un atbildība, kā arī veids, kā tiks mērīti panākumi. Šis dokuments kalpo kā vadošā zvaigzne attiecībām.

2. pīlārs: Koprades princips

"Gudrā uz skatuves" laikmets, kurš sniedz standartizētu prezentāciju, ir beidzies. Efektīva mācīšanās ir kontekstuāla, pieredzē balstīta un pielāgota. Ilgtermiņa partnerība plaukst uz koprades pamata, kur jūsu organizācijas nozares eksperti un partnera mācību dizaina speciālisti sadarbojas, lai izveidotu pielāgotus mācību ceļus.

Piemēram, globāla loģistikas kompānija sadarbojās ar līderības attīstības firmu, lai risinātu augsto kadru mainību tiešo vadītāju vidū. Vispārēja vadības kursa vietā viņi kopīgi izveidoja 9 mēnešu programmu. Loģistikas uzņēmums sniedza reālus gadījumu pētījumus par sūtījumu kavējumiem un komandu konfliktiem. Partneru firma izmantoja šos scenārijus, lai izveidotu simulācijas, lomu spēles un koučinga moduļus, kas bija nekavējoties relevanti un pielietojami. Rezultātā tika izveidota programma, kas šķita autentiska un tieši risināja vadītāju ikdienas realitāti.

Praktiskas atziņas:

• Izveidojiet kopīgas dizaina komandas: Izveidojiet mazas, elastīgas komandas, kurās ir pārstāvji no jūsu biznesa vienībām, Mācību un attīstības nodaļas un apmācību partnera.
• Izmantojiet iekšējo ekspertīzi: Jūsu darbiniekiem ir nenovērtējamas institucionālās zināšanas. Partnera loma ir iegūt šīs zināšanas un strukturēt tās efektīvās mācību pieredzēs.
• Pilotējiet un iterējiet: Pirms pilna mēroga ieviešanas kopīgi izstrādājiet un īstenojiet pilotprogrammas ar nelielu, reprezentatīvu grupu. Izmantojiet atsauksmes, lai pilnveidotu un uzlabotu saturu un tā pasniegšanu.

3. pīlārs: Uzticības un caurspīdīguma pamats

Uzticība ir jebkuras veiksmīgas partnerības valūta. To nevar noteikt līgumā; tā ir jānopelna ar konsekventu rīcību. Tas ietver atklātu komunikāciju, vēlmi risināt sarežģītas sarunas un radikālu caurspīdīgumu no abām pusēm.

Jūsu organizācijai ir jābūt caurspīdīgai par savu iekšējo politiku, slēptajiem izaicinājumiem un pagātnes neveiksmēm. Jūsu partnerim ir jābūt caurspīdīgam par savām spējām, ierobežojumiem un cenu modeļiem. Kad programma nedarbojas, kā paredzēts, sarunai nevajadzētu būt par vainas meklēšanu, bet gan par kopīgu analīzi, kas nogāja greizi un kā to kopīgi labot.

Praktiskas atziņas:

• Ieplānojiet regulāras, atklātas pārbaudes: Neaprobežojieties tikai ar formālām pārskatīšanām. Ieviesiet iknedēļas vai divu nedēļu operatīvās sanāksmes, lai reāllaikā apspriestu progresu, šķēršļus un atsauksmes.
• Izveidojiet skaidrus komunikācijas kanālus: Nodrošiniet, ka abās pusēs ir izraudzītas kontaktpersonas, kurām ir tiesības pieņemt lēmumus.
• Dalieties ar datiem (atbildīgi): Nodrošiniet savam partnerim piekļuvi attiecīgiem veiktspējas datiem (piemēram, anonimizētiem pārdošanas datiem, darbinieku iesaistes rādītājiem), lai viņi varētu saistīt savus centienus ar taustāmiem rezultātiem. Tas vienmēr jādara stingrā datu privātuma un drošības līgumu ietvaros.

4. pīlārs: Apņemšanās nepārtraukti pilnveidoties un būt elastīgiem

Biznesa ainava nav statiska, un arī jūsu apmācību programmām tādām nevajadzētu būt. Ilgtermiņa partnerība ir elastīga. Tā ir balstīta uz piegādes, mērīšanas, atgriezeniskās saites un iterācijas ciklu. Tas, kas darbojās pagājušajā gadā, nākamgad var būt neatbilstošs. Lielisks partneris palīdz jums būt soli priekšā, paredzot nākotnes prasmju vajadzības un proaktīvi pielāgojot mācību saturu.

Iedomājieties, ka tehnoloģiju uzņēmuma inženieru komanda tiek apmācīta jaunā programmēšanas valodā. Programmas pusceļā tiek izlaists jauns, efektīvāks ietvars. Transakcionāls piegādātājs varētu pieturēties pie sākotnējā līguma. Patiess partneris proaktīvi nāktu pie galda un teiktu: "Nozarē ir notikušas lielas pārmaiņas. Apstāsimies un pārvērtēsim mūsu mācību programmu, lai nodrošinātu, ka mēs mācām nākotnei, nevis pagātnei vissvarīgākās prasmes."

Praktiskas atziņas:

• Iebūvējiet atgriezeniskās saites cilpas katrā posmā: Vāciet atsauksmes ne tikai programmas beigās, bet pēc katra moduļa. Izmantojiet šos datus, lai veiktu reāllaika pielāgojumus.
• Veiciet formālas ceturkšņa biznesa pārskatīšanas (QBR): Izmantojiet šīs sesijas, lai pārskatītu sniegumu attiecībā pret mērķiem, apspriestu vides izmaiņas un plānotu nākamo ceturksni.
• Pieņemiet eksperimentēšanu: Atvēliet daļu no sava L&D budžeta kopīgai eksperimentēšanai ar jaunām tehnoloģijām, metodoloģijām vai satura jomām.

5. pīlārs: Svarīgā mērīšana – vairāk par "apmierinātības anketām"

Galvenais apmācību partnerības pārbaudījums ir tās ietekme uz uzņēmējdarbību. Lai gan dalībnieku apmierinātība ir faktors, tas ir vājš panākumu rādītājs. Nobriedusi partnerība koncentrējas uz to, kas patiešām ir svarīgs: jaunu prasmju pielietošanu un no tā izrietošo ietekmi uz biznesa sniegumu. Kirkpatrika modelis nodrošina noderīgu, globāli atzītu ietvaru:

• 1. līmenis: Reakcija: Vai viņiem patika apmācības? ("Apmierinātības anketa"). Šis ir vieglākais, bet vismazāk vērtīgais rādītājs.
• 2. līmenis: Mācīšanās: Vai viņi apguva paredzētās zināšanas un prasmes? (Novērtē ar testiem, viktorīnām vai demonstrācijām).
• 3. līmenis: Uzvedība: Vai viņi pielieto jaunās prasmes darbā? (Mēra ar novērošanu, 360 grādu atgriezenisko saiti vai snieguma pārskatiem).
• 4. līmenis: Rezultāti: Vai viņu jaunā uzvedība noveda pie taustāmiem biznesa rezultātiem? (Mēra ar KPI, piemēram, palielinātiem pārdošanas apjomiem, samazinātām klientu sūdzībām, ātrāku projektu piegādi vai uzlabotu darbinieku noturēšanu).

Patiess partneris strādās ar jums, lai definētu rādītājus visos četros līmeņos, īpašu uzsvaru liekot uz 3. un 4. līmeni. Viņi būs tikpat ieinteresēti redzēt pozitīvu ietekmi uz jūsu biznesa KPI kā jūs.

Partnerības dzīves cikls: praktisks ceļvedis

Ilgtermiņa partnerības veidošana ir ceļojums. To var sadalīt atsevišķos, pārvaldāmos posmos, katram ar savu fokusu un kritisko darbību kopumu.

1. posms: Atlases process – sev "piemērotākā" partnera atrašana

Atlases procesam jāsniedzas tālāk par tradicionālo piedāvājuma pieprasījumu (RFP). Jūs nepērkat preci; jūs izvēlaties ilgtermiņa sadarbības partneri. Fokusam jābūt uz atbilstību un potenciālu, nevis tikai uz cenu un funkcijām.

Galvenie atlases kritēriji:

• Kultūras atbilstība: Vai viņu vērtības un komunikācijas stils saskan ar jūsu? Vai viņi šķiet patiesi ieinteresēti jūsu biznesā?
• Pedagoģiskā filozofija: Kā viņi pieiet mācībām? Vai tā ir balstīta uz mūsdienu pieaugušo izglītības principiem? Vai viņi dod priekšroku aktīvai, pieredzē balstītai mācībai, nevis pasīvām lekcijām?
• Demonstrēta partnerības domāšana: Vai sarunās viņi vairāk runā par saviem produktiem vai jūsu problēmām? Lūdziet gadījumu izpēti, kur viņi ir demonstrējuši ilgtermiņa, koprades attiecības ar citu klientu.
• Nozares un funkcionālā ekspertīze: Vai viņiem ir dziļa izpratne par jūsu nozares specifiskajiem izaicinājumiem un dinamiku?
• Elastīgums un mērogojamība: Vai viņi var pielāgot savus risinājumus dažādiem reģioniem, kultūrām un biznesa vienībām? Vai viņi var palielināt vai samazināt piegādes apjomu atbilstoši jūsu vajadzību izmaiņām?

2. posms: Ievadīšanas un integrācijas fāze

Kad partneris ir izvēlēts, sākas īstais darbs. Nesāciet uzreiz ar projektu. Ieguldiet laiku, lai viņus integrētu savā organizācijā. Mērķis ir panākt, lai viņi domātu kā iekšējais darbinieks.

Aktivitātes integrācijai:

• Satieciet ieinteresētās puses: Organizējiet tikšanās ar galvenajiem vadītājiem no dažādām biznesa vienībām. Ļaujiet partnerim tieši dzirdēt viņu izaicinājumus un mērķus.
• Nodrošiniet "Diena dzīvē" piekļuvi: Ļaujiet partnera komandai sekot darbiniekiem, piedalīties komandas sanāksmēs vai klausīties klientu apkalpošanas zvanus. Tas sniedz nenovērtējamu kontekstu, ko instruktāžas dokuments nekad nevar sniegt.
• Dalieties ar stratēģiskiem dokumentiem: Saskaņā ar neizpaušanas līgumu (NDA) dalieties ar attiecīgiem dokumentiem, piemēram, savu 3 gadu stratēģisko plānu, darbinieku iesaistes aptauju rezultātiem un tirgus analīzes ziņojumiem.

3. posms: Koprades un īstenošanas dzinējs

Šī ir partnerības operatīvā sirds. Tas ir nepārtraukts cikls, kurā tiek izstrādātas, piegādātas un pilnveidotas mācību pieredzes, pamatojoties uz kopīgo stratēģiju un dziļo izpratni, kas izveidota iepriekšējos posmos.

4. posms: Pārvaldības un izaugsmes cikls

Ilgtermiņa partnerībai ir nepieciešama formāla pārvaldības struktūra, lai nodrošinātu, ka tā saglabā kursu un turpina attīstīties. Šī struktūra uztur impulsu un novērš attiecību kļūšanu pašapmierinātām vai tīri transakcionālām laika gaitā.

Labas pārvaldības sastāvdaļas:

• Vadības komiteja: Kopīga abu organizāciju augstākā līmeņa vadītāju komiteja, kas tiekas reizi pusgadā, lai pārskatītu stratēģisko saskaņošanu un kopējo partnerības stāvokli.
• Operatīvās komandas sanāksmes: Regulāras, taktiskas pārbaudes starp L&D komandu un partnera projekta komandu.
• Ceturkšņa biznesa pārskati (QBR): Formāls snieguma pārskats salīdzinājumā ar saskaņotajiem rādītājiem (1.-4. līmenis), diskusija par to, kas darbojas un kas ne, un plānošana nākamajam ceturksnim.

Globālās perspektīvas: kultūras un loģistikas sarežģītības pārvarēšana

Daudznacionālām korporācijām globālas apmācību partnerības veidošana pievieno vēl vienu sarežģītības slāni. Tas, kas darbojas galvenajā mītnē Frankfurtē, var nerezultēties komandai Singapūrā vai Sanpaulu. Patiesi globāls partneris palīdz jums orientēties šajās niansēs, panākot līdzsvaru starp globālo konsekvenci un vietējo atbilstību.

Kultūras nianses mācībās

Prasmīgs globāls partneris saprot, ka mācīšanās ir kulturāli nosacīta. Piemēram, ļoti interaktīvs, uz debatēm balstīts semināru stils varētu būt ļoti efektīvs Ziemeļamerikā, bet dažās Austrumāzijas kultūrās, kur tiek vērtēta harmonija un cieņa pret pasniedzēju, tas varētu tikt uztverts kā traucējošs vai necienīgs. Labs partneris izstrādās pamatprogrammu, ko var pielāgot dažādiem kultūras kontekstiem, piemēram, vienā reģionā izmantojot vairāk uz grupu balstītas konsensa aktivitātes, bet citā – individuālākus, konkurētspējīgākus izaicinājumus.

Risinājumu mērogošana pāri robežām

Mērķis ir "glokāla" pieeja: globāli konsekvents ietvars ar vietēju pielāgošanu. Spēcīgs partnerības modelis bieži ietver:

• Globāla pamatprogramma: Kopīgi radot 80% no satura, kas ir universāli piemērojams.
• Vietējās adaptācijas rīkkopas: Nodrošinot vadlīnijas un resursus reģionālajiem L&D vadītājiem vai vietējiem pasniedzējiem, lai pielāgotu atlikušos 20% ar kulturāli atbilstošiem gadījumu pētījumiem, piemēriem un valodu.
• Pasniedzēju apmācības (TTT) programmas: Sertificējot iekšējo vai vietējo pasniedzēju tīklu programmas nodrošināšanai, nodrošinot gan kvalitātes kontroli, gan kulturālo kompetenci.

Loģistikas pārvaldība: laika joslas, valodas un tehnoloģijas

Globālam partnerim jābūt infrastruktūrai, lai atbalstītu darbību visā pasaulē. Tas ietver pasniedzējus, kuri brīvi runā vietējās valodās, mācību platformu, kas var apstrādāt vairākas laika joslas, un pieredzi augstas kvalitātes virtuālu un hibrīdu mācību pieredzes nodrošināšanā, kas iesaista dalībniekus visā pasaulē.

Apmācību partnerību nākotne: tendences, kurām sekot

Šo partnerību raksturs turpinās attīstīties, ko veicinās tehnoloģijas un mainīgās biznesa vajadzības.

Mākslīgā intelekta nodrošināta personalizācija

Partneri izmantos mākslīgo intelektu, lai pārietu no uz kohortām balstītām mācībām uz patiesi personalizētiem attīstības ceļiem. MI var novērtēt indivīda prasmju trūkumus un ieteikt unikālu mikromācību moduļu, koučinga sesiju un projektu secību, viss partnerības kopīgi izstrādātā stratēģiskā ietvara ietvaros.

Datos balstīta kopīgā stratēģija

Kopīgo datu izmantošana kļūs vēl sarežģītāka. Analizējot snieguma datus, iesaistes rādītājus un ārējās tirgus tendences, partneri un organizācijas varēs prognozēt nākotnes prasmju trūkumus un proaktīvi kopīgi izstrādāt mācību risinājumus, pirms vajadzība kļūst kritiska.

Nišas ekosistēmu partneru pieaugums

Organizācijas varētu atteikties no viena, monolīta apmācību partnera. Tā vietā viņi veidos kurētu specializētu partneru ekosistēmu – vienu tehniskajām prasmēm, vienu vadībai, vienu labsajūtai – ko visu organizēs iekšējā L&D komanda. Tomēr partnerības principi paliks nemainīgi katrām attiecībām šajā ekosistēmā.

Nobeigumā, ceļš uz organizācijas noturību un ilgtspējīgu izaugsmi ir bruģēts ar nepārtrauktu mācīšanos. Tomēr to nevar panākt ar īslaicīgiem, transakcionāliem apmācību pirkumiem. Tas prasa fundamentālu domāšanas maiņu, virzoties uz dziļu, stratēģisku un noturīgu partnerību veidošanu. Koncentrējoties uz kopīgu redzējumu, kopradi, uzticību, elastību un patiesas biznesa ietekmes mērīšanu, organizācijas var pārveidot savu apmācību funkciju no izmaksu centra par spēcīgu konkurences priekšrocību dzinēju. Ir pienācis laiks beigt vienkārši pirkt apmācības un sākt investēt ilgtermiņa partnerībās, kas veidos jūsu nākotnes darbaspēku.