راهنمای جامع ارزیابی مؤثر مهارت‌ها و برنامه‌ریزی استراتژیک، طراحی‌شده برای سازمان‌های جهانی و افرادی که به دنبال شکوفایی در چشم‌انداز پویای بین‌المللی هستند.
تسلط بر ارزیابی مهارت‌ها و برنامه‌ریزی استراتژیک برای موفقیت جهانی
در بازار جهانی به‌هم‌پیوسته و به‌سرعت در حال تحول امروز، توانایی ارزیابی دقیق مهارت‌های موجود و برنامه‌ریزی استراتژیک برای نیازهای آینده، امری حیاتی است. سازمان‌ها و افراد به طور یکسان باید رویکردی پیشگیرانه برای مدیریت استعدادها اتخاذ کنند تا رقابتی باقی بمانند و به رشد پایدار دست یابند. این راهنمای جامع به بررسی اصول اصلی ارزیابی مهارت‌ها و برنامه‌ریزی استراتژیک می‌پردازد و بینش‌های عملی را برای مخاطبان جهانی که در حال پیمایش در چشم‌اندازهای متنوع فرهنگی، اقتصادی و فناورانه هستند، ارائه می‌دهد.
درک ضرورت ارزیابی و برنامه‌ریزی مهارت‌ها
محیط کسب‌وکار مدرن با تغییرات مداوم مشخص می‌شود. پیشرفت‌های فناورانه، تغییر تقاضای بازار، تأثیرات ژئوپلیتیکی و تکامل انتظارات مصرف‌کنندگان، همگی به یک زمینه عملیاتی پویا کمک می‌کنند. در این چشم‌انداز، باارزش‌ترین دارایی یک سازمان، سرمایه انسانی آن است. با این حال، صرفاً داشتن نیروی کار کافی نیست؛ نیروی کار باید مهارت‌های مناسب را در زمان مناسب برای دستیابی به اهداف فعلی و آینده داشته باشد.
ارزیابی مهارت‌ها فرآیند سیستماتیک شناسایی، اندازه‌گیری و ارزیابی شایستگی‌ها، دانش و توانایی‌های افراد یا تیم‌ها است. این فرآیند تصویری واضح از مهارت‌های موجود در یک سازمان ارائه می‌دهد.
برنامه‌ریزی استراتژیک، در زمینه مهارت‌ها، شامل استفاده از بینش‌های حاصل از ارزیابی مهارت‌ها برای پیش‌بینی نیازهای مهارتی آینده و توسعه یک نقشه راه برای کسب، توسعه و حفظ آن مهارت‌ها است. این موضوع به معنای همسوسازی استعدادها با اهداف سازمانی است.
هم‌افزایی بین این دو فرآیند برای موارد زیر حیاتی است:
- پر کردن شکاف مهارتی: شناسایی تفاوت‌ها بین سطح مهارت‌های فعلی و شایستگی‌های مطلوب آینده.
- بهبود عملکرد کارکنان: تجهیز افراد به ابزارهای لازم برای برتری در نقش‌هایشان.
- پیشبرد نوآوری: پرورش فرهنگ یادگیری و امکان‌پذیر ساختن پذیرش فناوری‌ها و روش‌های جدید.
- بهبود چابکی سازمانی: توانمندسازی کسب‌وکارها برای سازگاری سریع با تغییرات بازار و فرصت‌های نوظهور.
- بهینه‌سازی جذب استعدادها: اطمینان از اینکه تلاش‌های استخدام به سمت جذب افراد با مرتبط‌ترین و مورد تقاضاترین مهارت‌ها هدف‌گذاری شده است.
- افزایش تعامل و حفظ کارکنان: نشان دادن تعهد به توسعه حرفه‌ای می‌تواند به طور قابل توجهی رضایت و وفاداری کارکنان را افزایش دهد.
ستون‌های ارزیابی مؤثر مهارت‌ها
یک چارچوب ارزیابی مهارت قوی، بنیادی است که برنامه‌ریزی استراتژیک مؤثر بر آن بنا می‌شود. این امر نیازمند رویکردی سیستماتیک و چندوجهی برای به دست آوردن دیدی جامع از توانایی‌های یک فرد یا یک تیم است. هنگام در نظر گرفتن مخاطبان جهانی، ضروری است که ارزیابی‌هایی طراحی شوند که از نظر فرهنگی حساس و با زمینه‌های مختلف منطقه‌ای سازگار باشند.
۱. تعریف چارچوب‌های شایستگی
پیش از هرگونه ارزیابی، چارچوب‌های شایستگی واضح و به‌خوبی تعریف‌شده ضروری هستند. این چارچوب‌ها مهارت‌ها، دانش و رفتارهای خاص مورد نیاز برای موفقیت در نقش‌های خاص یا در کل سازمان را مشخص می‌کنند. برای یک سازمان جهانی، این چارچوب‌ها باید:
- جهانی: تمرکز بر شایستگی‌های اصلی که فراتر از مکان‌های جغرافیایی یا واحدهای تجاری خاص هستند.
- نقش-محور: متناسب با نیازهای منحصربه‌فرد وظایف و سطوح مختلف شغلی.
- آینده‌نگر: شامل مهارت‌ها و شایستگی‌های نوظهور که برای موفقیت در آینده پیش‌بینی می‌شوند.
مثال: یک شرکت فناوری چندملیتی ممکن است شایستگی اصلی «سواد دیجیتال» را برای همه کارکنان تعریف کند، در حالی که «تحلیل پیشرفته داده‌ها» ممکن است یک شایستگی تخصصی برای تیم‌های علوم داده آن در سراسر اروپا، آسیا و آمریکای شمالی باشد. روش‌های ارزیابی برای این شایستگی‌ها باید سازگار باشند، هرچند زبان مورد استفاده در مواد ارزیابی ممکن است به بومی‌سازی دقیق نیاز داشته باشد.
۲. روش‌های ارزیابی متنوع
هیچ روش ارزیابی واحدی به‌طور جهانی کامل نیست. رویکرد ترکیبی، با استفاده از ابزارها و تکنیک‌های مختلف، تصویری جامع‌تر و دقیق‌تر ارائه می‌دهد. برای مخاطبان جهانی، قابلیت دسترسی و مناسب بودن فرهنگی هر روش را در نظر بگیرید:
- خودارزیابی‌ها: افراد مهارت‌های خود را ارزیابی می‌کنند. اگرچه ذهنی است، اما بینش‌های ارزشمندی در مورد خودپنداره و زمینه‌های توسعه ارائه می‌دهد. ملاحظه جهانی: اطمینان حاصل کنید که زبان واضح است و از اصطلاحاتی که ممکن است به‌خوبی ترجمه نشوند، اجتناب شود.
- ارزیابی‌های مدیر: سرپرستان مستقیم مهارت‌های اعضای تیم خود را ارزیابی می‌کنند. این امر دیدگاهی بیرونی بر اساس مشاهده عملکرد ارائه می‌دهد. ملاحظه جهانی: مدیران را در سطح جهانی در مورد معیارهای ارزیابی سازگار و ظرایف فرهنگی در ارائه بازخورد آموزش دهید.
- بازخورد ۳۶۰ درجه: بازخورد از همکاران، زیردستان، سرپرستان و حتی ذینفعان خارجی جمع‌آوری می‌شود. این امر دیدگاهی ۳۶۰ درجه از شایستگی‌های یک فرد ارائه می‌دهد. ملاحظه جهانی: ناشناس بودن و هنجارهای فرهنگی در مورد ارائه بازخورد مستقیم باید به‌دقت مدیریت شود.
- آزمون‌های مهارتی و ارزیابی‌های فنی: این موارد مهارت‌های فنی یا دانش خاص را ارزیابی می‌کنند. ملاحظه جهانی: اطمینان حاصل کنید که آزمون‌ها عاری از سوگیری فرهنگی هستند و دسترسی به اینترنت یا در دسترس بودن نرم‌افزار خاص مانعی برای کارکنان دورکار نیست.
- مصاحبه‌های رفتاری: سؤالاتی که برای استخراج نمونه‌هایی از رفتار گذشته که شایستگی‌های خاصی را نشان می‌دهند، طراحی شده‌اند. ملاحظه جهانی: سؤالات را به گونه‌ای قاب‌بندی کنید که امکان ارائه نمونه‌های فرهنگی متنوع از رفتار وجود داشته باشد.
- شبیه‌سازی و ایفای نقش: تمرین‌های عملی که سناریوهای شغلی دنیای واقعی را تقلید می‌کنند. ملاحظه جهانی: سناریوها باید در زمینه‌های مختلف تجاری قابل درک باشند.
- بررسی‌های عملکرد: ارزیابی‌های مداوم از عملکرد شغلی که اغلب به‌طور ضمنی مهارت‌ها را ارزیابی می‌کنند.
- بررسی پورتفولیو: بررسی مجموعه‌ای از نمونه کارها که مهارت‌ها را نشان می‌دهند.
۳. بهره‌گیری از فناوری برای ارزیابی جهانی
فناوری نقش محوری در تسهیل ارزیابی مهارت‌ها برای تیم‌های پراکنده از نظر جغرافیایی ایفا می‌کند. سیستم‌های مدیریت یادگیری (LMS)، پلتفرم‌های تخصصی ارزیابی و سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS) می‌توانند این فرآیند را ساده‌سازی کنند:
- پلتفرم‌های متمرکز: امکان جمع‌آوری و تحلیل داده‌های سازگار در مناطق مختلف را فراهم می‌کنند.
- ابزارهای ارزیابی آنلاین: طیف گسترده‌ای از آزمون‌ها، شبیه‌سازی‌ها و سازوکارهای بازخورد را ارائه می‌دهند که از هر مکانی با اتصال به اینترنت قابل دسترسی هستند.
- تحلیل داده‌ها: پلتفرم‌های پیشرفته می‌توانند داده‌های ارزیابی را برای شناسایی روندها، شکاف‌های مهارتی و کارکنان با پتانسیل بالا در مقیاس جهانی تحلیل کنند.
مثال: یک شرکت مشاوره جهانی از یک پلتفرم مبتنی بر ابر برای همه کارکنان خود جهت تکمیل ارزیابی‌های سالانه مهارت‌ها استفاده می‌کند. این پلتفرم شامل آزمون‌های فنی استاندارد، پرسشنامه‌های رفتاری و ماژول‌های خودارزیابی است. داده‌های تجمیعی به دفتر مرکزی اجازه می‌دهد تا نقاط قوت و ضعف مهارتی منطقه‌ای را شناسایی کرده و ابتکارات آموزشی جهانی را بر اساس آن شکل دهد.
برنامه‌ریزی استراتژیک: تبدیل ارزیابی به اقدام
هنگامی که مهارت‌ها ارزیابی شدند، مرحله حیاتی برنامه‌ریزی استراتژیک آغاز می‌شود. اینجاست که سازمان از درک «آنچه هست» به تعریف «آنچه باید باشد» و ایجاد یک نقشه راه برای رسیدن به آن حرکت می‌کند. برای یک سازمان جهانی، این امر نیازمند رویکردی ظریف است که زمینه‌های محلی را در نظر بگیرد و در عین حال یک استراتژی جهانی منسجم را حفظ کند.
۱. شناسایی و اولویت‌بندی شکاف‌های مهارتی
تحلیل داده‌های ارزیابی مهارت، شکاف‌های حیاتی را آشکار خواهد کرد. این شکاف‌ها باید بر اساس موارد زیر اولویت‌بندی شوند:
- اهمیت استراتژیک: کدام مهارت‌ها برای دستیابی به اهداف بلندمدت سازمانی حیاتی‌تر هستند؟
- فوریت: کدام مهارت‌ها برای مقابله با چالش‌های فعلی یا بهره‌برداری از فرصت‌های نوظهور فوراً مورد نیاز هستند؟
- تأثیر: کدام مهارت‌ها در صورت توسعه، بیشترین تأثیر مثبت را بر عملکرد و نوآوری خواهند داشت؟
- مقیاس‌پذیری: آیا توسعه این مهارت‌ها می‌تواند در چندین منطقه یا تیم مقیاس‌پذیر باشد؟
مثال: یک غول خرده‌فروشی که در حال گسترش به بازارهای جدید بین‌المللی است، نیاز حیاتی به نمایندگان خدمات مشتری چندزبانه با دانش عمیق از رفتار مصرف‌کننده محلی را شناسایی می‌کند. این شکاف به دلیل تأثیر مستقیم آن بر موفقیت ورود به بازار، در اولویت قرار می‌گیرد.
۲. توسعه استراتژی‌های توسعه هدفمند
با شناسایی شکاف‌های مهارتی اولویت‌بندی‌شده، گام بعدی طراحی استراتژی‌هایی برای رسیدگی به آنهاست. این استراتژی‌ها باید متنوع بوده و پاسخگوی سبک‌های مختلف یادگیری و محدودیت‌های جغرافیایی باشند:
- برنامه‌های آموزشی: هم جلسات آموزشی حضوری (در صورت امکان و مناسب بودن فرهنگی) و هم مجازی.
- ماژول‌های یادگیری الکترونیکی: دوره‌های آنلاین خودآموز و قابل دسترس که طیف وسیعی از مهارت‌ها را پوشش می‌دهند.
- مربی‌گری و کوچینگ: جفت کردن کارکنان با همکاران باتجربه یا مربیان خارجی.
- چرخش شغلی و مأموریت‌های چالش‌برانگیز: فراهم کردن تجربه عملی در نقش‌ها یا پروژه‌های مختلف برای توسعه مهارت‌های جدید.
- آموزش‌های میان‌فرهنگی: برای تیم‌های جهانی جهت افزایش همکاری و درک متقابل ضروری است.
- گواهینامه‌های خارجی و مشارکت‌ها: همکاری با مؤسسات آموزشی یا نهادهای حرفه‌ای برای ارائه آموزش‌های تخصصی.
ملاحظه جهانی: هنگام طراحی آموزش، موانع زبانی، استانداردهای آموزشی محلی و در دسترس بودن منابع خاص در مناطق مختلف را در نظر بگیرید. به عنوان مثال، یک برنامه توسعه رهبری ممکن است نیاز به تطبیق با مطالعات موردی مرتبط با بازارهای نوظهور در آفریقا یا آسیای جنوب شرقی، در کنار نمونه‌های سنتی غربی داشته باشد.
۳. جذب استراتژیک استعدادها
زمانی که توسعه داخلی کافی یا به‌موقع نیست، جذب استراتژیک استعدادها حیاتی می‌شود. این شامل موارد زیر است:
- استخدام هدفمند: تمرکز تلاش‌های استخدامی بر روی نامزدهایی با مهارت‌های مورد تقاضای شناسایی‌شده.
- تأمین منابع جهانی: بهره‌برداری از استخرهای استعداد در سراسر جهان برای یافتن بهترین نامزدها، صرف نظر از مکان آنها.
- برند کارفرمایی: پرورش یک برند کارفرمایی قوی که متخصصان ماهر را در سطح جهانی با برجسته کردن فرصت‌های رشد و توسعه جذب می‌کند.
مثال: یک شرکت انرژی تجدیدپذیر که در حال ساخت یک مزرعه بادی فراساحلی جدید در آسیای جنوب شرقی است، به مهندسان بسیار متخصص در نگهداری توربین نیاز دارد. آنها فعالانه از کشورهایی با صنایع فراساحلی تثبیت‌شده مانند دانمارک و هلند استخدام می‌کنند و همزمان در آموزش استعدادهای محلی برای تضمین پایداری بلندمدت سرمایه‌گذاری می‌کنند.
۴. مدیریت عملکرد و بهبود مستمر
ارزیابی مهارت‌ها و برنامه‌ریزی رویدادهایی یک‌باره نیستند؛ آنها فرآیندهای مداومی هستند. ادغام این موارد در چرخه‌های مدیریت عملکرد، توسعه و انطباق مستمر را تضمین می‌کند:
- بررسی‌های منظم: مدیران باید به طور منظم در مورد توسعه مهارت با اعضای تیم خود به عنوان بخشی از بررسی‌های عملکرد صحبت کنند.
- حلقه‌های بازخورد: ایجاد سازوکارهایی برای بازخورد مستمر از منابع مختلف برای سنجش اثربخشی ابتکارات توسعه.
- ارزیابی مجدد: ارزیابی مجدد دوره‌ای مهارت‌ها برای اندازه‌گیری پیشرفت و شناسایی زمینه‌های جدید برای توسعه.
- تعدیلات مبتنی بر داده: استفاده از داده‌های عملکرد و ارزیابی‌های مداوم مهارت‌ها برای اصلاح استراتژی‌های توسعه و رویکردهای استخدام.
مثال: یک مؤسسه مالی بین‌المللی سالانه شایستگی‌های اصلی و ارزیابی‌های مهارتی مرتبط با آن را بازنگری می‌کند. این کار به آنها اجازه می‌دهد تا به طور پیشگیرانه مهارت‌های نوظهور مورد نیاز در زمینه‌هایی مانند فین‌تک یا امنیت سایبری را شناسایی کرده و برنامه‌های آموزشی و استخدامی خود را بر اساس آن تنظیم کنند و اطمینان حاصل کنند که در محیط‌های نظارتی متنوع، سازگار و رقابتی باقی می‌مانند.
ملاحظات جهانی برای ارزیابی و برنامه‌ریزی مهارت‌ها
اجرای مؤثر ارزیابی مهارت‌ها و برنامه‌ریزی استراتژیک در یک سازمان جهانی نیازمند آگاهی دقیق از پیچیدگی‌های ذاتی فعالیت در فرهنگ‌ها، اقتصادها و چارچوب‌های قانونی مختلف است.
۱. ظرایف فرهنگی در ارزیابی و بازخورد
نحوه درک، ارائه و دریافت بازخورد توسط افراد می‌تواند در فرهنگ‌های مختلف به طور قابل توجهی متفاوت باشد. به عنوان مثال:
- بازخورد مستقیم در مقابل غیرمستقیم: در برخی فرهنگ‌ها، بازخورد بسیار مستقیم ارائه می‌شود، در حالی که در برخی دیگر، ضمنی‌تر و ملایم‌تر است تا از ایجاد رنجش جلوگیری شود. آموزش مدیران باید به این تفاوت‌ها بپردازد.
- سلسله مراتب و اقتدار: تمایل زیردستان به ارائه بازخورد صریح به مافوق خود می‌تواند تحت تأثیر هنجارهای فرهنگی در مورد سلسله مراتب باشد.
- مفهوم فردگرایی در مقابل جمع‌گرایی: ارزیابی‌هایی که به‌شدت بر دستاوردهای فردی تمرکز دارند، ممکن است در فرهنگ‌های فردگرا بیشتر پذیرفته شوند تا فرهنگ‌های جمع‌گرا که در آنها بر عملکرد گروهی تأکید می‌شود.
بینش عملی: هنگام طراحی ابزارهای ارزیابی و فرآیندهای بازخورد، با نمایندگان محلی منابع انسانی یا کارشناسان فرهنگی مشورت کنید تا اطمینان حاصل شود که آنها برای هر منطقه مناسب و مؤثر هستند. برنامه‌های ارزیابی را قبل از اجرای کامل جهانی، به صورت آزمایشی در مناطق مختلف اجرا کنید.
۲. زبان و بومی‌سازی
اطمینان از اینکه مواد ارزیابی، محتوای آموزشی و ارتباطات برای همه کارکنان قابل درک است، امری اساسی است. این موضوع فراتر از ترجمه ساده است:
- ترجمه دقیق: خدمات ترجمه حرفه‌ای برای حفظ یکپارچگی و معنای محتوای اصلی ضروری است.
- بومی‌سازی: تطبیق محتوا برای تناسب با زمینه‌های محلی، از جمله مثال‌ها، مطالعات موردی و ارجاعات فرهنگی.
- دسترسی‌پذیری: ارائه مواد به زبان‌های متعدد و اطمینان از دسترسی به آنها از طریق پلتفرم‌های مختلف فناورانه، با در نظر گرفتن سرعت‌های متفاوت اینترنت و در دسترس بودن دستگاه‌ها.
مثال: یک شرکت نرم‌افزاری جهانی ماژول‌های آموزشی آنلاین خود را به بیش از ۲۰ زبان ارائه می‌دهد. آنها همچنین پشتیبانی مشتری منطقه‌ای را برای کمک به کارکنان در مورد هرگونه سؤال مرتبط با زبان در طول سفر یادگیری آنها فراهم می‌کنند.
۳. انطباق قانونی و نظارتی
قوانین استخدامی، مقررات حریم خصوصی داده‌ها (مانند GDPR) و قوانین ضد تبعیض بر اساس کشور به طور قابل توجهی متفاوت است. سازمان‌ها باید اطمینان حاصل کنند که فرآیندهای ارزیابی و برنامه‌ریزی آنها با تمام قوانین محلی مربوطه مطابقت دارد:
- حریم خصوصی داده‌ها: نحوه جمع‌آوری، ذخیره و استفاده از داده‌های مهارتی کارکنان باید با قوانین محلی حفاظت از داده‌ها مطابقت داشته باشد.
- عدم تبعیض: روش‌های ارزیابی باید منصفانه و بی‌طرفانه باشند و اطمینان حاصل شود که علیه هیچ گروه محافظت‌شده‌ای تبعیض قائل نمی‌شوند.
- قوانین کار: برخی کشورها ممکن است مقررات خاصی در مورد ارزیابی عملکرد کارکنان و الزامات آموزشی داشته باشند.
بینش عملی: با مشاور حقوقی در هر منطقه کلیدی برای بررسی سیاست‌های ارزیابی و توسعه مهارت‌ها جهت اطمینان از انطباق کامل، همکاری کنید.
۴. تفاوت‌های اقتصادی و زیرساختی
شرایط اقتصادی و زیرساخت‌های فناورانه مناطق مختلف می‌تواند بر اجرای ابتکارات ارزیابی و برنامه‌ریزی مهارت‌ها تأثیر بگذارد:
- دسترسی به فناوری: همه کارکنان ممکن است دسترسی قابل اعتماد به اینترنت یا دستگاه‌های محاسباتی پیشرفته نداشته باشند، که می‌تواند بر امکان‌پذیری برخی ارزیابی‌های آنلاین یا برنامه‌های آموزشی تأثیر بگذارد.
- در دسترس بودن منابع: بودجه‌های آموزش و توسعه ممکن است نیاز به تخصیص متفاوتی بر اساس واقعیت‌های اقتصادی منطقه‌ای داشته باشند.
بینش عملی: ترکیبی از منابع یادگیری آنلاین و آفلاین (در صورت امکان) ارائه دهید. ارائه دسترسی یارانه‌ای به اینترنت یا امکانات آموزشی اختصاصی در مناطق با زیرساخت محدود را در نظر بگیرید. اگر اتصال به اینترنت یک مسئله شناخته شده است، در مورد مهلت‌های ارزیابی انعطاف‌پذیر باشید.
آینده‌نگاری نیروی کار شما: مهارت‌هایی برای فردا
سرعت تغییر تنها در حال افزایش است. سازمان‌ها و افراد باید فراتر از نیازهای مهارتی فوری نگاه کنند و برای شایستگی‌هایی که در سال‌های آینده حیاتی خواهند بود، آماده شوند. حوزه‌های کلیدی عبارتند از:
- چابکی دیجیتال: فراتر از سواد دیجیتال پایه، این شامل توانایی یادگیری سریع و انطباق با فناوری‌های جدید، درک داده‌ها و بهره‌برداری از ابزارهای دیجیتال برای حل مسئله و نوآوری است.
- سازگاری و تاب‌آوری: ظرفیت پیمایش در عدم قطعیت، پذیرش تغییر و بازگشت از شکست‌ها به طور فزاینده‌ای حیاتی خواهد بود.
- تفکر انتقادی و حل مسئله: توانایی تحلیل موقعیت‌های پیچیده، شناسایی علل ریشه‌ای و توسعه راه‌حل‌های مؤثر، یک مهارت جاودانه و ضروری باقی می‌ماند.
- خلاقیت و نوآوری: پیشبرد ایده‌ها و راه‌حل‌های جدید برای مزیت رقابتی حیاتی است.
- هوش هیجانی (EQ): درک و مدیریت احساسات خود و دیگران برای همکاری و رهبری مؤثر، به‌ویژه در تیم‌های متنوع جهانی، حیاتی است.
- ذهنیت یادگیری مستمر: مهم‌ترین مهارت ممکن است تمایل و توانایی یادگیری، از یاد بردن و بازآموزی در طول زندگی حرفه‌ای باشد.
مثال: یک شرکت داروسازی جهانی به شدت در حال سرمایه‌گذاری برای آموزش محققان خود در زمینه هوش مصنوعی و یادگیری ماشین است. آنها تشخیص می‌دهند که این مهارت‌ها برای تسریع کشف و توسعه دارو در دهه آینده، صرف نظر از مکان تحقیقاتی آنها، اساسی خواهند بود.
نتیجه‌گیری: یک سرمایه‌گذاری استراتژیک در استعدادهای جهانی
تسلط بر ارزیابی مهارت‌ها و برنامه‌ریزی استراتژیک صرفاً یک عملکرد منابع انسانی نیست؛ این یک الزام استراتژیک اصلی برای هر سازمانی است که آرزوی شکوفایی در صحنه جهانی را دارد. با شناسایی سیستماتیک قابلیت‌های فعلی، پیش‌بینی نیازهای آینده و توسعه استراتژی‌های هدفمند برای جذب و توسعه استعدادها، کسب‌وکارها می‌توانند یک نیروی کار تاب‌آور، چابک و با عملکرد بالا بسازند. برای افراد، رویکردی پیشگیرانه برای درک و توسعه مهارت‌هایشان، طول عمر شغلی و سازگاری را در یک چشم‌انداز حرفه‌ای همیشه در حال تغییر تضمین می‌کند.
پذیرش دیدگاه جهانی، اذعان به تنوع فرهنگی و بهره‌گیری از فناوری برای موفقیت حیاتی هستند. سرمایه‌گذاری در درک و شکل‌دهی به مهارت‌های نیروی کار شما، سرمایه‌گذاری در موفقیت و پایداری آینده سازمان شما در سراسر جهان است.