راهنمای جامع تفویض اختیار مؤثر، شامل واگذاری وظایف، استراتژی‌های مدیریتی و غلبه بر چالش‌های رایج در بستر جهانی.
تفویض اختیار: تسلط بر واگذاری و مدیریت وظایف برای موفقیت جهانی
در محیط کسب‌وکار جهانی پرشتاب و به‌هم‌پیوسته امروز، تفویض اختیار مؤثر دیگر یک امر تجملی نیست، بلکه یک ضرورت است. چه در حال رهبری یک تیم کوچک باشید و چه مدیریت یک شرکت بزرگ چندملیتی، توانایی تفویض مؤثر وظایف برای به حداکثر رساندن بهره‌وری، تقویت رشد کارکنان و دستیابی به اهداف سازمانی حیاتی است. این راهنمای جامع به هنر و علم تفویض اختیار می‌پردازد و مزایا، استراتژی‌ها و مشکلات احتمالی آن را بررسی می‌کند، در حالی که چالش‌ها و فرصت‌های منحصربه‌فرد تیم‌های جهانی را نیز در نظر می‌گیرد.
تفویض اختیار چیست؟
تفویض اختیار فرآیند سپردن یک وظیفه، مسئولیت یا اختیار به شخص دیگر، معمولاً یک زیردست یا عضو تیم است. این کار فراتر از صرفاً واگذاری کار است؛ بلکه به معنای توانمندسازی افراد برای پذیرش مسئولیت و تصمیم‌گیری در چارچوب‌های مشخص است. تفویض اختیار موفق شامل ارتباطات شفاف، درک متقابل و پشتیبانی مستمر است.
عناصر کلیدی تفویض اختیار:
- واگذاری مسئولیت: تعریف واضح وظیفه و نتایج مورد انتظار آن.
- اعطای اختیار: فراهم کردن منابع و قدرت تصمیم‌گیری لازم برای تکمیل وظیفه.
- ایجاد پاسخگویی: تعیین انتظارات روشن برای عملکرد و پیگیری پیشرفت.
چرا تفویض اختیار مهم است؟
تفویض اختیار مؤثر مزایای بسیاری هم برای مدیر و هم برای کل سازمان به همراه دارد. در اینجا به برخی از مزایای کلیدی اشاره می‌شود:
- افزایش بهره‌وری: با واگذاری وظایف، مدیران می‌توانند بر فعالیت‌های استراتژیک سطح بالاتر تمرکز کنند.
- توسعه کارکنان: تفویض اختیار فرصت‌هایی برای کارکنان فراهم می‌کند تا مهارت‌های جدیدی بیاموزند و تجربه ارزشمندی کسب کنند.
- بهبود کارایی: وظایف را می‌توان به افرادی با مهارت‌ها و تخصص‌های خاص مورد نیاز برای انجام کارآمد آن‌ها واگذار کرد.
- افزایش مشارکت کارکنان: کارکنانی که به آن‌ها مسئولیت سپرده می‌شود، احساس ارزشمندی کرده و بیشتر در کار خود مشارکت می‌کنند.
- کاهش حجم کاری مدیران: تفویض اختیار بار کاری مدیران را سبک‌تر کرده، از فرسودگی شغلی جلوگیری می‌کند و به تعادل بهتر بین کار و زندگی کمک می‌کند.
- بهبود تصمیم‌گیری: تفویض اختیار تصمیم‌گیری می‌تواند منجر به تصمیمات سریع‌تر و آگاهانه‌تر شود، زیرا کارکنان نزدیک‌تر به مشکل اغلب بینش‌های ارزشمندی دارند.
- رشد سازمانی: با توانمندسازی کارکنان، تفویض اختیار فرهنگی از نوآوری و بهبود مستمر را پرورش می‌دهد که به رشد سازمانی کمک می‌کند.
فرآیند تفویض اختیار: یک راهنمای گام به گام
تفویض اختیار یک رویکرد یکسان برای همه نیست. مراحل و ملاحظات خاص ممکن است بسته به وظیفه، فردی که به او تفویض می‌شود و زمینه سازمانی متفاوت باشد. با این حال، یک چارچوب کلی را می‌توان در بیشتر موقعیت‌ها به کار برد:
گام ۱: شناسایی وظایف قابل تفویض
گام اول شناسایی وظایفی است که می‌توان به طور مؤثر تفویض کرد. عوامل زیر را در نظر بگیرید:
- پیچیدگی وظیفه: آیا می‌توان وظیفه را به اجزای کوچک‌تر و قابل مدیریت تقسیم کرد؟
- نیازمندی‌های مهارتی: آیا وظیفه به مهارت‌ها یا تخصص‌های خاصی نیاز دارد که دیگران از آن برخوردارند؟
- محدودیت‌های زمانی: آیا وظیفه حساس به زمان است؟ تفویض اختیار می‌تواند وقت شما را برای تمرکز بر سایر مسائل فوری آزاد کند.
- فرصت‌های یادگیری: آیا وظیفه یک فرصت یادگیری ارزشمند برای یک کارمند ارائه می‌دهد؟
مثال: یک مدیر بازاریابی ممکن است وظیفه ایجاد محتوای رسانه‌های اجتماعی را به یک عضو تازه‌کار تیم که مهارت‌های نوشتاری و رسانه‌های اجتماعی قوی دارد، تفویض کند. این کار مدیر را آزاد می‌کند تا بر توسعه استراتژی کلی بازاریابی تمرکز کند و در عین حال به عضو تازه‌کار تیم فرصتی برای توسعه مهارت‌های تولید محتوای خود می‌دهد.
گام ۲: انتخاب فرد مناسب
انتخاب فرد مناسب برای وظیفه برای تفویض اختیار موفق بسیار مهم است. عوامل زیر را در نظر بگیرید:
- مهارت‌ها و تجربه: آیا فرد مهارت‌ها و تجربه لازم برای انجام مؤثر وظیفه را دارد؟
- حجم کاری و در دسترس بودن: آیا فرد ظرفیت پذیرش مسئولیت اضافی را دارد؟
- انگیزه و علاقه: آیا فرد به وظیفه انگیزه و علاقه دارد؟
- اهداف توسعه شغلی: آیا وظیفه با اهداف توسعه شغلی فرد همسو است؟
مثال: یک مدیر پروژه ممکن است وظیفه تحلیل داده‌ها را به یک تحلیلگر با مهارت‌های تحلیلی قوی و تجربه در زمینه مربوطه تفویض کند. اگر تحلیلگر همچنین به یادگیری بیشتر در مورد مدیریت پروژه علاقه‌مند باشد، مدیر پروژه می‌تواند راهنمایی و مشاوره ارائه دهد.
گام ۳: تعریف واضح وظیفه و انتظارات
ارتباطات شفاف برای تفویض اختیار موفق ضروری است. اطمینان حاصل کنید که فرد وظیفه، اهداف آن و نتایج مورد انتظار را درک می‌کند. دستورالعمل‌های واضح، مهلت‌ها و هرگونه اطلاعات پس‌زمینه مرتبط را ارائه دهید.
- تعریف محدوده: مرزهای وظیفه و آنچه انتظار می‌رود را به وضوح مشخص کنید.
- تعیین اهداف: اهداف و مقاصد قابل اندازه‌گیری برای وظیفه تعریف کنید.
- ارائه دستورالعمل‌ها: دستورالعمل‌های واضح و مختصری در مورد نحوه تکمیل وظیفه ارائه دهید.
- تعیین مهلت‌ها: مهلت‌های واقع‌بینانه‌ای برای تکمیل وظیفه تعیین کنید.
- روشن کردن اختیارات: سطح اختیاری که فرد برای تصمیم‌گیری دارد را تعریف کنید.
مثال: به جای اینکه فقط بگویید «یک گزارش تهیه کن»، مدیر باید بگوید: «گزارشی تهیه کن که داده‌های فروش سه ماه گذشته را تحلیل کرده، بر روندهای کلیدی تمرکز کند و زمینه‌های بهبود را شناسایی نماید. گزارش نباید بیش از ۱۰ صفحه باشد و باید تا جمعه آینده تحویل داده شود. شما اختیار دسترسی به پایگاه داده فروش و تماس با نمایندگان فروش برای اطلاعات بیشتر را دارید.» استفاده از ابزارهایی مانند Asana، Trello یا Jira می‌تواند به تعریف و پیگیری واضح وظایف کمک کرده و شفافیت و پاسخگویی را در تیم‌های جهانی تقویت کند.
گام ۴: اعطای اختیار و فراهم کردن منابع
با اعطای اختیار لازم و فراهم کردن منابع مورد نیاز برای موفقیت، فرد را برای پذیرش مسئولیت وظیفه توانمند کنید. این ممکن است شامل دسترسی به اطلاعات، ابزارها، تجهیزات و پرسنل باشد.
- فراهم کردن دسترسی: دسترسی به اطلاعات، پایگاه‌های داده و سیستم‌های مرتبط را فراهم کنید.
- فراهم کردن ابزارها: ابزارها و تجهیزات لازم برای تکمیل وظیفه را فراهم کنید.
- ارائه پشتیبانی: در صورت نیاز، پشتیبانی و راهنمایی مستمر ارائه دهید.
مثال: اگر به کارمندی وظیفه سازماندهی یک کنفرانس تفویض شود، مدیر باید به او دسترسی به بودجه، لیست تماس سخنرانان بالقوه و نرم‌افزار برنامه‌ریزی رویداد را بدهد. مدیر همچنین باید برای پاسخ به سؤالات و ارائه راهنمایی در صورت نیاز در دسترس باشد.
گام ۵: نظارت بر پیشرفت و ارائه بازخورد
به طور منظم بر پیشرفت نظارت کرده و به فرد بازخورد دهید. این به شما امکان می‌دهد تا هرگونه مشکل احتمالی را در مراحل اولیه شناسایی کرده و در صورت نیاز پشتیبانی و راهنمایی ارائه دهید. همچنین فرصتی برای شناسایی و پاداش دادن به عملکرد خوب فراهم می‌کند.
- برقراری نقاط بررسی: جلسات بررسی منظمی را برای بحث در مورد پیشرفت و رسیدگی به هرگونه چالش برنامه‌ریزی کنید.
- ارائه بازخورد سازنده: بازخورد مشخص و قابل اجرا در مورد عملکرد ارائه دهید.
- شناسایی و پاداش موفقیت: عملکرد خوب را برای تقویت رفتارهای مثبت، قدردانی و پاداش دهید.
مثال: مدیر می‌تواند جلسات هفتگی با کارمند برای بررسی پیشرفت سازماندهی کنفرانس، ارائه بازخورد در مورد انتخاب سخنران و مواد بازاریابی، و ارائه پشتیبانی در مذاکره با فروشندگان برنامه‌ریزی کند. ارائه بازخورد مداوم به حفظ شتاب پروژه و تسهیل تنظیمات لازم در طول مسیر کمک خواهد کرد.
گام ۶: ارزیابی نتایج و ارائه بازخورد نهایی
پس از تکمیل وظیفه، نتایج را ارزیابی کرده و بازخورد نهایی را به فرد ارائه دهید. این فرصتی است برای ارزیابی اثربخشی فرآیند تفویض اختیار و شناسایی زمینه‌های بهبود.
- ارزیابی نتایج: نتایج وظیفه را در برابر اهداف تعیین شده ارزیابی کنید.
- ارائه بازخورد نهایی: بازخورد مشخص و سازنده‌ای در مورد عملکرد فرد ارائه دهید.
- شناسایی درس‌های آموخته شده: در مورد آنچه خوب پیش رفت و آنچه می‌توانست بهتر انجام شود، بحث کنید.
مثال: پس از اتمام کنفرانس، مدیر باید با کارمند ملاقات کند تا رویداد را بررسی کرده، در مورد آنچه خوب پیش رفت، آنچه می‌توانست بهبود یابد بحث کند و بازخوردی در مورد عملکرد کارمند ارائه دهد. این به کارمند کمک می‌کند تا از تجربه خود بیاموزد و مهارت‌های خود را برای پروژه‌های آینده بهبود بخشد.
چالش‌های تفویض اختیار در تیم‌های جهانی
تفویض اختیار مؤثر در تیم‌های جهانی چالش‌های منحصربه‌فردی را به همراه دارد که نیازمند توجه دقیق است. این چالش‌ها از تفاوت‌های فرهنگی، موانع ارتباطی و پیچیدگی‌های لجستیکی ناشی می‌شوند.
۱. تفاوت‌های فرهنگی:
هنجارها و ارزش‌های فرهنگی می‌توانند به طور قابل توجهی بر نحوه درک و اجرای تفویض اختیار تأثیر بگذارند. برخی فرهنگ‌ها ممکن است سلسله‌مراتبی‌تر باشند، جایی که زیردستان کمتر احتمال دارد اختیار را زیر سؤال ببرند یا ابتکار عمل به خرج دهند. فرهنگ‌های دیگر ممکن است مساوات‌گرایانه‌تر باشند، جایی که کارکنان تشویق می‌شوند در تصمیم‌گیری شرکت کرده و مسئولیت کار خود را بپذیرند.
مثال: در برخی از فرهنگ‌های آسیایی، زیر سؤال بردن مستقیم دستورات یک مافوق ممکن است بی‌احترامی تلقی شود. بنابراین، مدیران باید به سبک‌های ارتباطی غیرمستقیم توجه داشته باشند و دستورالعمل‌های واضح و بدون ابهامی را برای جلوگیری از سوءتفاهم ارائه دهند. در مقابل، در برخی از فرهنگ‌های غربی، از کارکنان انتظار می‌رود که سؤال بپرسند و مفروضات را به چالش بکشند، که می‌تواند فرآیند تفویض اختیار مشارکتی‌تری را تسهیل کند.
۲. موانع ارتباطی:
موانع زبانی، سبک‌های ارتباطی متفاوت و سطوح مختلف دسترسی به فناوری همگی می‌توانند مانع ارتباط مؤثر در تیم‌های جهانی شوند. اگر ارتباطات واضح، مختصر و حساس به فرهنگ نباشد، سوءتفاهم‌ها، تأخیرها و خطاها می‌توانند به وجود آیند.
مثال: استفاده از اصطلاحات فنی یا عامیانه‌ای که برای اعضای تیم از کشورهای دیگر ناآشنا است، می‌تواند منجر به سردرگمی شود. مدیران باید از زبان ساده و واضح استفاده کنند، از اصطلاحات و کلمات محاوره‌ای پرهیز کنند و برای افزایش درک، از وسایل بصری استفاده نمایند. استفاده از ابزارهای ترجمه و تشویق اعضای تیم به پرسیدن سؤالات شفاف‌کننده نیز می‌تواند به غلبه بر موانع زبانی کمک کند. ایجاد پروتکل‌های ارتباطی که کانال‌های ترجیحی، زمان‌های پاسخ‌دهی و رویه‌های ارجاع را مشخص می‌کنند، برای همکاری یکپارچه حیاتی است.
۳. تفاوت‌های منطقه زمانی:
کار کردن در مناطق زمانی مختلف می‌تواند برنامه‌ریزی جلسات، ارائه بازخورد به موقع و هماهنگی وظایف را دشوار کند. اگر این موضوع به طور مؤثر مدیریت نشود، می‌تواند منجر به تأخیر و ناامیدی شود.
مثال: هنگام تفویض وظایف به اعضای تیم در مناطق زمانی مختلف، مدیران باید به ساعات کاری آن‌ها توجه داشته باشند و از برنامه‌ریزی جلسات خارج از روزهای کاری معمول آن‌ها خودداری کنند. استفاده از ابزارهای مدیریت پروژه که امکان ارتباط غیرهمزمان و پیگیری وظایف را فراهم می‌کنند، می‌تواند به غلبه بر موانع منطقه زمانی کمک کند. تعیین مهلت‌های واضح و پروتکل‌های ارتباطی نیز می‌تواند به اطمینان از تکمیل به موقع وظایف کمک کند.
۴. کمبود اعتماد:
ایجاد اعتماد در تیم‌های جهانی به دلیل فاصله فیزیکی، تفاوت‌های فرهنگی و فرصت‌های محدود برای تعامل چهره به چهره می‌تواند چالش‌برانگیز باشد. بدون اعتماد، اعضای تیم ممکن است در تفویض وظایف یا به اشتراک‌گذاری اطلاعات مردد باشند.
مثال: مدیران می‌توانند با شفاف و باز بودن در ارتباطات خود، ارائه بازخورد منظم و قدردانی و پاداش دادن به عملکرد خوب، اعتماد ایجاد کنند. تشویق اعضای تیم به اشتراک‌گذاری تجربیات و دیدگاه‌های خود نیز می‌تواند به تقویت حس رفاقت و احترام متقابل کمک کند. فعالیت‌های تیم‌سازی مجازی، کنفرانس‌های ویدئویی منظم و جلسات حضوری (در صورت امکان) نیز می‌توانند به ایجاد اعتماد و تقویت پیوندهای تیمی کمک کنند.
۵. قوانین و مقررات متفاوت:
هنگام تفویض وظایفی که شامل الزامات انطباقی یا قانونی است، آگاهی از قوانین و مقررات متفاوت در هر کشوری که اعضای تیم شما در آن قرار دارند، بسیار مهم است. عدم رعایت قوانین محلی می‌تواند منجر به جریمه، مجازات و آسیب به اعتبار شود.
مثال: هنگام تفویض وظیفه جمع‌آوری داده‌ها به اعضای تیم در کشورهای مختلف، مدیران باید اطمینان حاصل کنند که از قوانین حریم خصوصی داده‌های محلی، مانند GDPR در اروپا، آگاه بوده و آن‌ها را رعایت می‌کنند. ارائه آموزش در مورد قوانین و مقررات مربوطه و جستجوی مشاوره حقوقی در صورت نیاز می‌تواند به کاهش خطرات کمک کند. مستندسازی تمام تصمیمات تفویض اختیار و اطمینان از اینکه اعضای تیم به منابع لازم برای رعایت قوانین محلی دسترسی دارند نیز حیاتی است.
استراتژی‌هایی برای تفویض اختیار مؤثر در تیم‌های جهانی
غلبه بر چالش‌های تفویض اختیار در تیم‌های جهانی نیازمند یک رویکرد پیشگیرانه و استراتژیک است. در اینجا چند استراتژی کلیدی ارائه شده است:
۱. پرورش فرهنگ اعتماد و توانمندسازی:
محیط کاری ایجاد کنید که در آن اعضای تیم احساس ارزشمندی، احترام و توانمندی برای پذیرش مسئولیت کار خود کنند. ارتباطات باز را تشویق کنید، بازخورد منظم ارائه دهید و عملکرد خوب را قدردانی و پاداش دهید.
مثال: پیاده‌سازی یک برنامه قدردانی که در آن اعضای تیم می‌توانند یکدیگر را برای مشارکت‌های برجسته نامزد کنند، می‌تواند به پرورش فرهنگ قدردانی و کار تیمی کمک کند. تشویق اعضای تیم به اشتراک‌گذاری ایده‌ها و دیدگاه‌های خود و فراهم کردن فرصت‌هایی برای آن‌ها جهت شرکت در تصمیم‌گیری نیز می‌تواند آن‌ها را برای پذیرش مسئولیت کارشان توانمند سازد.
۲. توسعه پروتکل‌های ارتباطی واضح:
پروتکل‌های ارتباطی واضحی ایجاد کنید که کانال‌های ترجیحی، زمان‌های پاسخ‌دهی و رویه‌های ارجاع را مشخص کنند. از زبان ساده و واضح استفاده کنید، از اصطلاحات و کلمات محاوره‌ای پرهیز کنید و برای افزایش درک، از وسایل بصری استفاده نمایید.
مثال: تعیین یک کانال ارتباطی اصلی برای مسائل فوری و یک کانال ثانویه برای مسائل غیرفوری می‌تواند به اطمینان از دریافت به موقع اطلاعات حیاتی کمک کند. ارائه یک واژه‌نامه از اصطلاحات و کلمات اختصاری می‌تواند به جلوگیری از سوءتفاهم‌ها کمک کند. ایجاد دستورالعمل‌های واضح برای پاسخ به ایمیل‌ها و پیام‌ها نیز می‌تواند کارایی ارتباطات را بهبود بخشد.
۳. بهره‌گیری از فناوری برای تسهیل همکاری:
از ابزارهای مدیریت پروژه، نرم‌افزارهای کنفرانس ویدئویی و پلتفرم‌های پیام‌رسان فوری برای تسهیل ارتباطات، همکاری و پیگیری وظایف استفاده کنید. ابزارهایی را انتخاب کنید که برای همه اعضای تیم، صرف‌نظر از موقعیت مکانی یا مهارت‌های فنی آن‌ها، قابل دسترسی و کاربرپسند باشند.
مثال: استفاده از یک ابزار مدیریت پروژه مبتنی بر ابر به اعضای تیم امکان می‌دهد تا از هر کجای دنیا به اطلاعات وظایف دسترسی داشته باشند و آن‌ها را به‌روز کنند. نرم‌افزار کنفرانس ویدئویی ارتباط چهره به چهره را امکان‌پذیر می‌کند که می‌تواند به ایجاد رابطه و اعتماد کمک کند. پلتفرم‌های پیام‌رسان فوری راهی سریع و آسان برای برقراری ارتباط و همکاری در زمان واقعی فراهم می‌کنند.
۴. ارائه آموزش‌های بین‌فرهنگی:
آموزش‌های بین‌فرهنگی را برای کمک به اعضای تیم در درک و قدردانی از تفاوت‌های فرهنگی که می‌توانند بر تفویض اختیار و ارتباطات تأثیر بگذارند، ارائه دهید. این می‌تواند به جلوگیری از سوءتفاهم‌ها و پرورش یک محیط کاری فراگیرتر و مشارکتی‌تر کمک کند.
مثال: جلسات آموزشی در مورد سبک‌های ارتباطی فرهنگی، آداب معاشرت و شیوه‌های کسب‌وکار می‌تواند به اعضای تیم کمک کند تا درک بهتری از دیدگاه‌های یکدیگر پیدا کنند. تمرین‌های نقش‌آفرینی و مطالعات موردی نیز می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا در موقعیت‌های دنیای واقعی، مدیریت تفاوت‌های فرهنگی را تمرین کنند.
۵. تطبیق سبک رهبری خود:
در سبک رهبری خود انعطاف‌پذیر و سازگار باشید تا نیازها و ترجیحات متنوع اعضای تیم جهانی خود را برآورده کنید. از فرضیه‌سازی بر اساس کلیشه‌های فرهنگی خودداری کنید و نسبت به روش‌های مختلف کار کردن باز باشید.
مثال: برخی از اعضای تیم ممکن است سبک رهبری مستقیم‌تری را ترجیح دهند، در حالی که دیگران ممکن است سبک مشارکتی‌تری را بپسندند. مایل باشید رویکرد خود را بر اساس نیازهای فردی اعضای تیم خود تنظیم کنید. ارائه بازخورد و مربیگری منظم نیز می‌تواند به آن‌ها در توسعه مهارت‌ها و اعتماد به نفسشان کمک کند.
اشتباهات رایج در تفویض اختیار که باید از آن‌ها اجتناب کرد
حتی با بهترین نیت‌ها، تفویض اختیار گاهی اوقات می‌تواند با شکست مواجه شود. در اینجا برخی از اشتباهات رایج که باید از آن‌ها اجتناب کرد آورده شده است:
- مدیریت ذره‌بینی: نظارت بیش از حد بر فرد و بررسی مداوم پیشرفت او می‌تواند خلاقیت او را سرکوب کرده و اعتماد به نفسش را تضعیف کند.
- واگذاری بی‌رویه وظایف: واگذاری وظایف بدون ارائه آموزش، منابع یا پشتیبانی کافی می‌تواند فرد را برای شکست آماده کند.
- تفویض اختیار بدون قدرت تصمیم‌گیری: واگذاری مسئولیت بدون اعطای اختیار لازم برای تصمیم‌گیری می‌تواند فرد را ناامید کرده و مانع پیشرفت او شود.
- عدم ارائه بازخورد: غفلت از ارائه بازخورد منظم می‌تواند باعث شود فرد احساس قدردانی نکردن و عدم اطمینان از پیشرفت خود کند.
- تفویض وظایف نادرست: واگذاری وظایفی که بیش از حد پیچیده هستند یا به تخصص ویژه‌ای نیاز دارند که فرد فاقد آن است، می‌تواند منجر به نتایج ضعیف شود.
نتیجه‌گیری: پذیرش تفویض اختیار برای موفقیت جهانی
تفویض اختیار ابزاری قدرتمند است که می‌تواند بهره‌وری را افزایش دهد، توسعه کارکنان را تقویت کند و به رشد سازمانی کمک کند، به ویژه در دنیای به‌هم‌پیوسته امروز. با درک اصول تفویض اختیار مؤثر، رسیدگی به چالش‌های منحصربه‌فرد تیم‌های جهانی و پیاده‌سازی استراتژی‌های ذکر شده در این راهنما، می‌توانید بر هنر واگذاری و مدیریت وظایف مسلط شوید و پتانسیل کامل سازمان خود را آزاد کنید. تفویض اختیار را به عنوان یک مهارت کلیدی رهبری بپذیرید و تیم‌های خود را برای دستیابی به موفقیت جهانی توانمند سازید.