Organisatsiooni coachinguoskuste arendamine: globaalne juhend coachingupädevuste arendamiseks

Tänapäeva dünaamilises ja omavahel seotud maailmas on võime tõhusalt coachida üksikisikuid ja meeskondi organisatsioonis kriitilisem kui kunagi varem. Organisatsiooni coaching ei ole enam nišioskus; see on põhiline pädevus juhtidele kõikidel tasanditel, kõigis tööstusharudes ja üle maailma. See põhjalik juhend uurib organisatsiooni coachinguoskuste arendamise olulisi elemente, pakkudes praktilisi teadmisi, näiteid ja globaalset perspektiivi coachingukultuuri edendamisel.

Miks on organisatsiooni coaching oluline

Organisatsiooni coaching keskendub üksikisikute ja meeskondade võimekuse arendamisele, et parandada tulemuslikkust, saavutada eesmärke ja edendada organisatsiooni edu. See on koostööprotsess, kus coach teeb koostööd coachitavaga, et hõlbustada eneseavastamist, eesmärkide seadmist ja tegevuste planeerimist. Kasu on laiaulatuslik:

• Parem tulemuslikkus: Coaching aitab üksikisikutel tuvastada ja ületada takistusi, mis viib parema tootlikkuse ja tulemusteni.
• Suurenenud kaasatus: Coaching edendab omanikutunnet ja pühendumust, tõstes töötajate moraali ja kaasatust.
• Täiustatud oskuste arendamine: Coaching pakub platvormi, kus üksikisikud saavad arendada uusi oskusi ja täiustada olemasolevaid.
• Parem suhtlus: Coaching arendab avatud suhtlust ja tagasisidet, tugevdades suhteid ja koostööd.
• Tugevam juhtimine: Coaching annab juhtidele võimaluse arendada oma coachinguvõimekust, luues toetavama ja arendavama keskkonna.
• Organisatsiooni kasv: Arendades organisatsiooni inimesi, aitab coaching kaasa organisatsiooni üldisele kasvule ja jätkusuutlikkusele.

Alates rahvusvahelistest korporatsioonidest Ameerika Ühendriikides kuni tehnoloogia idufirmadeni Indias on organisatsiooni coachingu põhimõtted universaalselt rakendatavad. Võti peitub coachingumeetodite kohandamises vastavalt konkreetsele kultuurilisele kontekstile ja coachitava individuaalsetele vajadustele.

Coaching'u põhipädevused

Tõhusate coachinguoskuste arendamine nõuab tugevat alust põhipädevustes. Need on olulised oskused, teadmised ja käitumisviisid, mis on eduka coachingu aluseks. Rahvusvaheline Coachingu Föderatsioon (ICF) pakub laialdaselt tunnustatud raamistikku coachingupädevuste jaoks, mida me kasutame selle juhendi alusena. Need pädevused ei ole ettekirjutavad, vaid esindavad pigem suuniste kogumit, mida saab kohandada erinevate kultuuriliste kontekstide jaoks.

1. Aluse loomine

• Eetiliste juhiste ja kutsenormide järgimine: Coachid peavad järgima ranget eetikakoodeksit, tagades aususe, konfidentsiaalsuse ja austuse coachitava vastu. See on ülioluline usalduse loomisel ja turvalise avastusruumi loomisel. Näiteks peab coach Saksamaal olema teadlik ja järgima Saksamaa andmekaitseseadusi (GDPR) isikuandmetega tegelemisel. Samamoodi peab coach, kes töötab Nigeeria valitsusametnikuga, olema tähelepanelik võimalike huvide konfliktide suhtes.
• Coachingulepingu sõlmimine: Coachingu suhte, sealhulgas eesmärkide, ootuste, rollide ja konfidentsiaalsuse selge määratlemine on hädavajalik. See loob aluse produktiivsele coachingule. Leping tuleks luua koos coachitavaga ja dokumenteerida kirjalikult, tagades, et mõlemad osapooled on ühel meelel. See leping tuleks kohandada kohalikele tavadele ja eeskirjadele, näiteks Jaapanis või Argentinas kehtivatele konkreetsetele lepinguseadustele.

2. Suhte koosloomine

• Usalduse ja läheduse loomine: Tugeva suhte loomine coachitavaga on esmatähtis. See hõlmab aktiivset kuulamist, empaatiat ning siira hoolivuse ja toetuse demonstreerimist. Turvalise ja usaldusliku keskkonna loomine on kriitilise tähtsusega, et coachitav saaks olla avatud ja aus. Näiteks coach Brasiilias võib kasutada huumorit ja luua mitteametlikke sidemeid enne asja juurde asumist, mis on kooskõlas kohalike kultuurinormidega.
• Coachingus kohalolu: Täielik kohalolu ja tähelepanelikkus coachingu sessioonide ajal võimaldab coachil coachitavaga sügavamal tasandil ühendust luua. See hõlmab isiklike eesmärkide kõrvale jätmist, coachitava vajadustele keskendumist ja autentse kaasatuse demonstreerimist. See nõuab coachi enda eelarvamuste haldamist, mis võivad erineda, kui töötatakse coachitavaga, kes on pärit mitmekesisest kultuuritaustast, näiteks Hiinast.

3. Tõhus suhtlemine

• Aktiivne kuulamine: Coachitava sõnadele, hääletoonile ja kehakeelele tähelepanu pööramine ning kokkuvõtete tegemine ja parafraseerimine mõistmise tagamiseks. See hõlmab keskendumist nii sellele, mida coachitav ütleb, kui ka sellele, mida ta ütlemata jätab. Aktiivne kuulamine võtab arvesse ka erinevates kultuurides levinud erinevaid suhtlusstiile. Coach, kes töötab kellegagi Koreast, võib märgata rohkem kaudset suhtlust kui coach, kes töötab kellegagi Ameerika Ühendriikidest.
• Võimsad küsimused: Avatud küsimuste esitamine, mis julgustavad eneserefleksiooni, taipamist ja teadlikkust. Need küsimused aitavad coachitaval uurida oma vaatenurki, tuvastada väljakutseid ja leida lahendusi. Esitatavate küsimuste tüübid tuleks kohandada coachitava taustale; küsimused, mis võivad toimida Šveitsi korporatiivses keskkonnas, ei pruugi toimida mittetulundusühingus Keenias.
• Otsene suhtlus: Selgelt ja otsekoheselt suhtlemine, tagasiside andmine ja tähelepanekute jagamine toetaval viisil. See hõlmab ausust ja otsekohesust, säilitades samal ajal austuse ja kaastunde. Otsese suhtluse stiilid võivad oluliselt erineda. Mõnes kultuuris, näiteks Kanadas, hinnatakse otsekohesust. Teistes, näiteks Jaapanis, eelistatakse sageli kaudsemat lähenemist.

4. Õppimise ja tulemuste hõlbustamine

• Teadlikkuse loomine: Coachitava abistamine tema tugevuste, nõrkuste, väärtuste ja uskumuste teadvustamisel. See hõlmab nende vaatenurkade uurimist, piiravate uskumuste tuvastamist ja eelduste kahtluse alla seadmist. Kultuurilised erinevused võivad siin rolli mängida. Näiteks võib kollektivistlikust ühiskonnast, nagu Vietnam, pärit coachitav keskenduda rohkem meeskonna vajadustele, samas kui individualistlikust ühiskonnast, nagu Austraalia, pärit coachitav võib keskenduda rohkem oma isiklikele püüdlustele.
• Tegevuste kavandamine: Tegevuskavade koosloomine coachitavaga, eesmärkide seadmine ja soovitud tulemuste saavutamiseks strateegiate väljaselgitamine. See hõlmab eesmärkide jaotamist hallatavateks sammudeks ning toetuse ja vastutuse pakkumist. Aidates coachitaval eesmärke seada, võib Ühendkuningriigis töötav coach arutada mõõdikuid ja tulemusnäitajaid, samas kui Filipiinidel töötav coach võib keskenduda rohkem coachitava isiklikule heaolule.
• Edenemise ja vastutuse haldamine: Coachitava toetamine edusammude jälgimisel, õnnestumiste tähistamisel ja tegevuste vastavalt vajadusele kohandamisel. See hõlmab tagasiside andmist, coachitava vastutusele võtmist ja enesevastutuse edendamist. See nõuab järjepidevat järeltegevust ja positiivset tugevdamist, olles samal ajal tundlik coachitava spetsiifiliste väljakutsete ja vajaduste suhtes.

Peamised coachingumudelid ja raamistikud

Mitmed coachingumudelid ja raamistikud pakuvad väärtuslikke struktuure ja tehnikaid tõhusaks coachinguks. Nende mudelite mõistmine ja kasutamine võib oluliselt parandada coachi võimet suunata coachitavaid oma eesmärkide saavutamise poole. Pidage meeles, et need on suunised ning kohanemine coachitava ja olukorra ainulaadsete vajadustega on hädavajalik.

GROW mudel

GROW mudel on üks populaarsemaid ja laialdasemalt kasutatavaid coachinguraamistikke. See pakub lihtsa, kuid võimsa struktuuri coaching'u-vestluse suunamiseks.

• Goal (Eesmärk): Milline on coachitava soovitud tulemus?
• Reality (Reaalsus): Milline on praegune olukord?
• Options (Valikud): Millised on potentsiaalsed valikud või strateegiad?
• Will (Tahe/Tegevus): Milliseid samme coachitav astub ja milline on tema pühendumus?

Näide: Singapuris asuva ülemaailmse finantsettevõtte juht kasutab GROW mudelit, et aidata töötajal parandada oma esinemisoskusi. Eesmärk on pidada mõjuvamaid esitlusi (G). Reaalsus on see, et töötaja tunneb end närvilisena ja tal puudub enesekindlus (R). Valikud on harjutamine, avaliku esinemise kursusel osalemine ja tagasiside küsimine (O). Töötaja kohustub harjutama esitlusi kolleegidega ja osaleb kursusel (W). GROW mudel toimib hästi erinevates kultuurides, kuna see on otsekohene ja tulemustele keskendunud. Kuid coach peab olema teadlik, kui 'otsene' on valikute faas mõnes kultuuris.

OSKAR mudel

OSKAR on lahenduskeskne coachingumudel, mis rõhutab olemasolevatele tugevustele ja ressurssidele tuginemist soovitud tulemuste saavutamiseks.

• Outcome (Tulemus): Milline on soovitud tulemus?
• Scale (Skaala): Kuidas hindaksite oma edusamme skaalal?
• Know-how (Teadmised): Mida te juba teate ja mida olete proovinud?
• Actions (Tegevused): Milliseid samme saate astuda?
• Review (Ülevaade): Vaadake üle ja kohandage plaane saavutatud tulemuste põhjal.

Näide: Prantsusmaal meeskonnaga töötav coach kasutab OSKAR mudelit koostöö parandamiseks. Tulemuseks on meeskonna suhtluse parandamine (O). Meeskond hindab oma praegust suhtlust hindega 4 kümnest (S). Nad kasutavad juba projektijuhtimise tarkvara (K). Tegevusteks on igapäevaste lühikoosolekute rakendamine ja tarkvara parem kasutamine (A). Meeskond vaatab üle oma tegevused ja tarkvara, et meeskonnasuhtlust veelgi parandada (R). Nagu GROW, on ka OSKAR kohandatav globaalsetele kontekstidele.

ACHIEVE mudel

ACHIEVE mudel on laiahaardeline coachinguraamistik, mis keskendub eesmärkide saavutamisele, praeguse olukorra hindamisele ja tegevuse hõlbustamisele.

• Assess (hindamine) praegune olukord
• Creative (loominguline) ajurünnak
• Honing (lihvimine) tegevusvalikud
• Initiate (algatamine) tegevus
• Evaluate (hindamine) edusammud
• Value (väärtustamine) tulemused

Näide: Nigeerias asuv coach kasutab ACHIEVE mudelit, et aidata ettevõtjal oma äri kasvatada. Nad hindavad praeguseid väljakutseid ja teevad seejärel loomingulist ajurünnakut lahenduste leidmiseks. Seejärel aitab coach ettevõtjal hinnata valikuid, tegutseda ja tulemusi hinnata. Riigis, kus infrastruktuur on varieeruv, võib mudeli loovuse osa muutuda oluliseks, kuna ettevõtja otsib uudseid viise väljakutsete ületamiseks.

Oma coachinguoskuste arendamine

Tõhusate organisatsiooni coachinguoskuste arendamine on pidev õppimise ja arengu teekond. See nõuab pühendumist eneserefleksioonile, pidevale täiustamisele ja teistelt toe otsimisele. On mitmeid asju, mida coachid saavad oma oskuste arendamiseks teha.

1. Koolitus ja haridus

Akrediteeritud coaching'u-programmides ja töötubades osalemine annab tugeva aluse coachingu põhimõtetes, tehnikates ja pädevustes. Need programmid hõlmavad sageli praktilisi harjutusi, rollimänge ja tagasisidesessioone.

• Kaaluge ICF-i akrediteeritud programme: ICF pakub mitmesuguseid akrediteerimisprogramme, mis tagavad, et coachid vastavad rangetele koolitus- ja kogemusstandarditele.
• Otsige erialast koolitust: Kaaluge koolitust sellistes valdkondades nagu meeskonnacoaching, juhtide coaching või konfliktide lahendamine, et laiendada oma coachingu alast asjatundlikkust.

2. Praktika ja kogemus

Mida rohkem te coachite, seda paremaks te saate. Otsige võimalusi coachida üksikisikuid ja meeskondi oma organisatsioonis. See võib hõlmata vabatahtlikku kolleegide coachimist, coachingu pakkumist osana oma juhirollist või coaching'u-praktika loomist oma osakonnas.

• Alustage väikeste gruppidega: Alustage üksikisikute või väikeste meeskondade coachimisega, et saada kogemusi ja kasvatada enesekindlust.
• Küsige tagasisidet: Küsige coachitavatelt tagasisidet oma coachingustiili ja tõhususe kohta.
• Salvestage oma sessioone: Coachitava loal salvestage coachingu sessioone, et vaadata üle oma tehnikaid ja tuvastada parendusvaldkondi.

3. Mentorlus ja supervisioon

Kogenud coachi või mentoriga töötamine võib pakkuda hindamatut tuge ja juhendamist. Mentor saab anda tagasisidet teie coachinguoskuste kohta, aidata teil navigeerida keerulistes olukordades ja pakkuda teadmisi coaching'u-elukutse kohta.

• Leidke mentor: Otsige kvalifitseeritud ja kogenud coachi, kes suudab pakkuda juhendamist ja tuge.
• Osalege supervisioonis: Coaching'u-supervisioon hõlmab regulaarseid arutelusid superviisoriga, kes annab tagasisidet ja juhendamist teie coaching'u-praktika kohta.

4. Pidev õppimine ja areng

Hoidke end kursis viimaste uuringute, suundumuste ja parimate tavadega coachingu valdkonnas. See hõlmab raamatute lugemist, konverentsidel osalemist ja veebikogukondades osalemist. Peate olema valmis kohanema uute coaching'u-meetodite, -tehnikate ja -stiilidega, pidades meeles, et need ei pruugi olla ülekantavad erinevatesse kultuuridesse.

• Lugege valdkonna väljaandeid: Hoidke end kursis viimaste arengutega coaching'u-valdkonnas.
• Osalege konverentsidel ja töötubades: Õppige kogenud coachidelt ja looge võrgustik teiste spetsialistidega.
• Liituge coaching'u-kogukonnaga: Võtke ühendust teiste coachidega, et jagada ideid, õppida üksteiselt ja saada tuge.

Coaching'u kohandamine globaalses kontekstis

Coaching ei ole universaalne lähenemine. Tõhusad coachid on kultuuriteadlikud, kohanemisvõimelised ja tundlikud oma coachitavate ainulaadsete vajaduste ja vaatenurkade suhtes. Siin on mõned olulised kaalutlused coaching'u kohandamiseks globaalses kontekstis:

1. Kultuuriteadlikkus

Arendage sügavat arusaamist erinevatest kultuuridest, sealhulgas nende väärtustest, uskumustest, suhtlusstiilidest ja töökeskkonna normidest. See hõlmab teie coachitavate kultuuritausta uurimist, õppimisele avatud olemist ja eelduste tegemise vältimist.

• Õppige kultuurimõõtmete kohta: Saage aru, kuidas kultuurid erinevad võimudistantsi, individualismi ja kollektivismi ning muude kultuurimõõtmete osas.
• Olge teadlik suhtlusstiilidest: Kohandage oma suhtlusstiili vastavalt coachitava kultuuritaustale.
• Austage kultuurinorme: Olge teadlik ja austage coachitava kultuurinorme, näiteks tervituste kasutamist, formaalsuse taset ja suhete loomise tähtsust.

2. Keeleoskus

Kuigi coaching'ut saab läbi viia mis tahes keeles, võib coachitava emakeele valdamine coaching'u-kogemust oluliselt parandada. Kui te ei ole keeles vilunud, kaaluge tõlgi või tõlkija kasutamist.

• Õppige võtmefraase: Õppige coachitava keeles põhilisi fraase, et näidata austust ja luua suhet.
• Kasutage selget ja lühikest keelt: Vältige žargooni või keerulise keele kasutamist.
• Olge kannatlik: Jätke suhtlemiseks ja selgitamiseks lisaaega.

3. Tundlikkus ja empaatia

Näidake empaatiat ja mõistmist coachitava väljakutsete ja vaatenurkade suhtes. See hõlmab aktiivset kuulamist, avatud küsimuste esitamist ja nende kultuuritausta tunnustamist.

• Olge teadlik alateadlikust eelarvamusest: Tunnistage omaenda eelarvamusi ja seda, kuidas need võivad teie coaching'ut mõjutada.
• Looge turvaline ruum: Edendage turvalist ja usalduslikku keskkonda, kus coachitav tunneb end mugavalt oma kogemusi ja vaatenurki jagades.
• Kohandage oma lähenemist: Olge paindlik ja valmis kohandama oma coaching'u-lähenemist vastavalt coachitava individuaalsetele vajadustele ja kultuuritaustale.

4. Ajavööndite ja logistika arvestamine

Erinevates ajavööndites asuvate coachitavatega töötades olge teadlik ajakava väljakutsetest. Pakkuge paindlikke ajakavavõimalusi ja olge valmis vajadusel oma ajakava kohandama. Parim tava on olla sessioonide ajastamisel paindlik, et coachitavad ei satuks surve alla. Võiksite pakkuda erinevaid aegu või pakkuda vahelduvaid valikuid. Virtuaalsete platvormide kasutamisel testige tehnoloogiat ja tagage ühenduvus nii coachi kui ka coachitava jaoks.

Näiteid globaalsest coaching'ust tegevuses

Vaatame mõnda näidet organisatsiooni coaching'ust tegevuses erinevates maailma paikades.

Näide 1: Ameerika Ühendriikides asuv juhtide coach töötab meeskonnaga Mumbais, Indias. Coach kasutab koolituse pakkumiseks virtuaalseid kohtumisi, kuid meeskond on vähem vastuvõtlik. Coach saab teada, et meeskond on harjunud praktilisema koolituse ja traditsioonilisema lähenemisega juhtimisele. Coach kohandab oma lähenemist, lisades rohkem struktureeritud harjutusi, andes selgeid juhiseid ja lisades regulaarseid kontrollimisi, et kohaneda selle kultuurilise eelistusega.

Näide 2: Londonis asuv coach toetab müügijuhti Tokyos, Jaapanis. Müügijuhil on raskusi müügieesmärkide täitmisega. Coach, teades usalduse loomise väärtust Jaapani kultuuris, kulutab lisajaega tugeva suhte loomisele, müügijuhi ettevõtte kultuuri tundmaõppimisele ja nende tööstiili mõistmisele. Coach kohandab oma otsekohest suhtlust, muutes selle kaudsemaks, vältides otsekohest kriitikat ja pakkudes konstruktiivset tagasisidet toetaval viisil. Coach on tundlik pikaajaliste suhete vajaduse suhtes selles kontekstis.

Näide 3: Johannesburgis, Lõuna-Aafrikas, töötab coach mitmekesise taustaga meeskonnaga, et ületada ebavõrdsusega seotud väljakutseid. Coach loob meeskonnaliikmetele turvalise ruumi oma kogemuste ja vaatenurkade arutamiseks. Coach seab aktiivselt kahtluse alla eeldusi, pakub tuge ja aitab meeskonnaliikmetel seada eesmärke isiklikuks arenguks ja meeskonna kasvuks. Coach pakub ka ressursse keerulises sotsiaal-majanduslikus keskkonnas navigeerimiseks.

Näide 4: Austraalias asuv coach aitab Mehhikos asuvat meeskonda projektijuhtimisel. Coach avastab, et coachitavatel on projektijuhtimisele relatsioonilisem ja mitteametlikum lähenemine kui Austraalia coachil. Coach kohandub, seades paindlikumaid tähtaegu ja võimaldades rohkem koostööpõhist otsustamist, mis on kontrastis jäigemate, otsesemate ja formaalsemate lähenemistega.

Organisatsiooni coaching'u tulevik

Organisatsiooni coaching areneb pidevalt, et vastata globaalse tööjõu muutuvatele vajadustele. Kuna organisatsioonid muutuvad üha mitmekesisemaks ja omavahel seotumaks, kasvab nõudlus osavate coachide järele jätkuvalt. Mitmed suundumused kujundavad organisatsiooni coaching'u tulevikku:

• Keskendumine mitmekesisusele, võrdsusele ja kaasatusele (DEI): Coachid peavad olema varustatud, et toetada organisatsioone kaasavate ja võrdsete töökohtade loomisel.
• Tehnoloogia integreerimine: Tehnoloogia, näiteks tehisintellektil põhinevad coaching'u-platvormid, hakkab coaching'u pakkumisel mängima üha olulisemat rolli.
• Rõhuasetus heaolule: Coachid keskenduvad rohkem üksikisikute ja meeskondade heaolu toetamisele.
• Suurenenud kaugtöö coaching: Kaugtöö coaching muutub tavalisemaks, kuna organisatsioonid võtavad omaks paindlikud töömudelid.
• Andmepõhine coaching: Coachid hakkavad kasutama andmeid ja analüütikat edusammude jälgimiseks ja coaching'u-sekkumiste mõju mõõtmiseks.

Kokkuvõte

Organisatsiooni coachinguoskuste arendamine on väärtuslik investeering juhtidele ja spetsialistidele kogu maailmas. Arendades tugeva aluse põhilistes coachingupädevustes, kasutades tõhusaid coachingumudeleid ja kohandades coaching'u-lähenemisi globaalsele kontekstile, saate anda üksikisikutele ja meeskondadele võimaluse saavutada oma täielik potentsiaal ja edendada organisatsiooni edu. Võtke omaks pideva õppimise teekond, otsige praktika- ja arenguvõimalusi ning olge valmis kohanema ülemaailmse töökeskkonna pidevalt muutuva maastikuga. Pidage meeles, et eesmärk ei ole lihtsalt coachida, vaid toetada inimesi nende parimaks versiooniks saamisel. Võti on olla teadlik oma coachitava kultuurilisest kontekstist ja läheneda igale coaching'u-interaktsioonile empaatia, austuse ja siira sooviga aidata neil areneda, olenemata sellest, kus nad maailmas asuvad.